セクシュアル・ハラスメントに伴う会社のリスクと対策

【質問】

社内相談窓口に対して、「上司から連日『お前は男を知らないのか』『ワシ、○○ちゃんが欲しい』と言われたり、体を触られたりしていてもう耐えられそうにない。今すぐなんとかしてください。」という通報が入りました。

これが事実であればセクハラに該当し、緊急に対応する必要があると思いますが、もし被害者から会社が訴えられた場合、どのような責任があるのでしょうか。

また、今後も同じような事態が生じないようにするためには、どのような対策をとればいいのでしょうか。

 

【回答】

セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」)が生じた場合、会社は不法行為責任及び債務不履行責任を負い、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があるとともに、企業としての信用を失うといったレピュテーションリスクも負う可能性があります。さらに、行政指導等の対象ともなり得ます。

また、厚生労働省公表の指針によれば、セクハラが生じないよう、事業主には一定の措置を講じることが義務づけられています。

再発防止策としては、従業員を対象にしたセクハラについての講演や研修会の実施、セクハラについての(外部)相談窓口を設置することなどが考えられます。

 

【解説】

1. セクシュアル・ハラスメントと会社の責任・リスク

セクハラが行われた場合、加害者個人が被害者に対して責任を負うだけでなく、使用者である会社も以下のような責任・リスクを負う場合があります。

(1)   不法行為責任

会社は、使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合、使用者責任として損害賠償責任を負います(民法715条)。

(2)   債務不履行責任

使用者である会社は、労働者の安全に配慮する義務を負っている(労働契約法5条)ため、セクハラが生じた場合、職場環境整備義務及び職場環境調整義務に違反したものとして、債務不履行責任(民法415条)を問われる場合があり得ます。

なお、従業員が派遣労働者であった場合、上記職場環境の維持は、派遣会社(派遣元)だけでなく、派遣先会社の責任でもありますから、派遣先でセクハラが生じた場合、派遣先も責任を負う可能性があることに注意が必要です。

(3)   レピュテーションリスク

セクハラが生じた場合、企業イメージが悪化し、職場環境の悪化による就業意欲の低下等を招くおそれがあるとともに、人材の流出やリクルート活動等においても不利になるといったリスクも生じ得ます。

(4)   行政指導及び企業名公表等

セクハラに該当する場合、厚生労働大臣(実際には権限を委任された都道府県労働局長)による行政指導(男女雇用機会均等法29条)の対象となり、企業名の公表制度の対象となる(同法30条)とともに、都道府県労働局長による紛争解決の援助の対象ともなります(同法16条)。

 

 

2. 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」に基づく措置

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」(平成18年厚生労働省告示第615条、以下「セクハラ指針」)によれば、セクハラ防止の観点から、事業主には以下の措置を講じることが義務づけられています。

①    セクハラがあってはならない旨の事業主の方針の明確化とその周知・啓発

②    相談に応じ適切に対処するために必要な体制の整備(相談窓口、担当者、人事部門との連携等)

③    事後の迅速かつ適切な対応(事実関係の迅速・正確な確認、行為者・被害者に対する適正な措置、再発防止措置)

④    相談や事後対応におけるプライバシーの保護、相談や事実確認への協力を理由とする不利益扱い禁止の周知・啓発

 

なお、セクハラ指針によれば、「職場」とは、通常終業している場所に限られず、職務を遂行する場としての取引先、飲食店、出張先、車中や職務の延長としての宴会等も含まれます。

また、同指針によれば、「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者、非正規労働者も含み、派遣元事業主のみならず派遣先事業主についても上記措置を講じることが必要とされていることに注意が必要です。

 

3. 再発防止策

以上のとおり、いったんセクハラが生じた場合、会社に与えるダメージは決して小さなものとはいえません。事後的な対処療法よりも、そもそもセクハラを生じさせない予防策を講じることが大切です。

セクハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。

①    管理職を対象にしたセクハラについての講演や研修会の実施

②    一般社員を対象にしたセクハラについての講演や研修会の実施

③    セクハラについての相談窓口の設置

④    就業規則等の社内規程への盛り込み

⑤    アンケート等による社内の実態調査

 

これらの対策は複数組み合わせることにより、単独の対策以上に効果的なセクハラ対策となります。

もっとも、セクハラ対応–セクシュアル・ハラスメントの判断基準で解説しましたとおり、具体的な行為がセクハラにあたるかどうかの判断自体、決して簡単ではなく、効果的な研修や社内規程の整備には専門的な知識・経験が必要です。

そのため、より効果的なセクハラ防止策を構築するために、従業員に対する研修や社内規程の整備、相談窓口等については外部専門家である弁護士に委託するケースも少なくありません。

当事務所ではセクハラ対策にも力を入れていますので、お気軽にご相談ください。

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