セクシュアル・ハラスメントの判断基準

【質問】

入社一年目の新入社員ですが、職場の歓送迎会で直属の上司にあたる課長から、「処女じゃないだろう」「エイズ検査を受けた方がいい」といった発言を繰り返し受けました。

同僚も大勢参加しており、いくら飲み会での酔った上での発言とはいえ、到底我慢できません。

これはセクハラにあたるのではないでしょうか。

 

【回答】

職場における上司から部下に対する性的言動について、そのすべてが違法と評価されるものではありませんが、酒席における雑談であったとしても、課長と新入社員という関係であり、日常的に話し合う関係ではないこと、他の従業員も同席しており被害者の名誉権も侵害しうることを考えると、セクハラに該当する可能性が高いといえます。

 

【解説】

1. セクハラとは

セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」)とは、男女雇用機会均等法においても明確な定義はありません(同法第11条参照)が、「相手方の意に反する性的言動」と定義されることが多く、パワーハラスメント(以下「パワハラ」)と同様、職場内の人格権侵害の一類型として捉えられています。

「相手方の意に反する」ことがポイントとなるため、パワハラと異なり、不法行為上の違法性があるとまでは言えなくても、被害者は、その主観に基づき必要な措置をとるよう行政手続や労働審判で要求することができます

なお、人事院規則10−10「セクシュアル・ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針」によれば、性に関する言動に対する受け止め方には個人差や男女間で差があり、セクハラにあたるか否かについては、(被害者である)相手の判断が重要である旨明示されていることに注意が必要です。

 

 

2. セクハラの判断基準

前述のとおり、セクハラは人格権侵害の一類型として整理されていますので、どのような行為が私法上違法と評価されるかは、パワハラの場合と同様、人格権侵害における違法性の判断基準と同様に考えることができます。

裁判例においては、(被害者・加害者)「両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応等の諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに不法行為が成立する。」と判示されています(金沢セクハラ事件(名古屋高裁金沢支部平成8年10月30日労判707号))。

セクハラに該当するとして不法行為責任を肯定した裁判例は多岐にわたりますが、典型的には以下の類型がセクハラに該当するものとされています。

①    身体的接触(抱きつき、キスをする等)

②    性的発言(恋人の有無についての質問、容貌についての批評、結婚・出産について尋ねる等)

③    異性関係に関する噂の流布

 

3. ご質問のケース

前述のとおり、性的発言であり、直接の身体的接触がなかったとしてもセクハラに該当し得ます。

職場における上司から部下に対する性的言動について、それがすべて違法と評価されるものではありませんが、上記金沢地裁における判断基準に照らし、酒席とはいえ他の従業員が多数参加している面前で、課長が新入社員に対して直接的な性的言動を繰り返すことは、社会通念上許容される限度を超えるものと評価される可能性が高いと言えます。

ただし、セクハラに該当するか否かは、専門家による個別具体的な事実認定が必要となるため、お悩みの方は弁護士に相談することをお勧めします。

お問い合わせはこちら