転勤を拒否する社員への対応

【質問】

当社は従業員数約1000名超の会社ですが、業務上の必要性から、定期的に一定の割合で社員に対して転勤命令を行っています。

今般、人事部から女性社員Xに対して東京本社から多摩事業所への異動を命じたところ、「通勤時間が長くなり、子どもの保育園の送り迎えができなくなる」こと等を理由に、転勤を拒否されてしまいました。

東京本社から多摩事業所への異動は過去にも行われており、これまでとくに拒否された例はありませんでしたし、多摩事業所周辺にはいくつも空いている保育園がありますので、たとえ多摩事業所周辺へ転居することになったとしても、転居先での保育園確保が困難とは思えません。

Xに対する転勤命令は有効に認められるでしょうか? 

【回答】

ご相談のケースにおいて、業務上の必要性が認められ、多摩事業所近辺での保育園確保も困難でなければ、Xの不利益は小さくはないものの、通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえず、転勤命令が有効と判断される可能性が高いものと思われます。

【解説】

1. 会社の転勤命令権

人事異動—配転命令を拒否する社員への対応」でご説明したとおり、「配転」とは、従業員の配置の変更であって、職内容又は勤務場所が相当の長期間にわたって変更されるものをいうところ、同一勤務地(事業所)内の勤務箇所(所属部署)の変更のことを「配置転換」といい、勤務地の変更を「転勤」といいます。

このように、会社による転勤命令は配転命令権の一環として位置づけられるところ、正規従業員については長期雇用が予定されており、使用者である会社の側に、人事権の一内容として社員の職務内容や勤務地を決定する権限が帰属することが予定されています(配転命令権)。

実務上、かかる配転命令権は就業規則等における配転条項として、「業務の都合により出張、配置転換、転勤を命じることがある」等と規定されることが一般的です。 

2. 労働契約上の制限

人事異動—配転命令を拒否する社員への対応でご説明したとおり、会社の社員に対する配転命令を根拠づけるのは労働契約上の職内容・勤務地の決定権限(配転命令権)ですが、かかる配転命令権はそれぞれの労働契約関係によって範囲が様々に決定されています。

したがって、労働契約上、職種や職務内容、勤務場所が限定されている場合は、社員の同意なく職種変更の配転命令は認められないこととなります(職種限定契約)。

たとえば、医師、看護師、技師、自動車運転手等の特殊な技術・技能・資格を有する者の職種を定めて雇い入れている場合、長年同一の専門職種に従事させている場合などは、社員との間で職種限定の合意があると判断され、これと異なる配転命令は無効となる場合があります(日本テレビ放送網事件(東京地裁昭和51年7月23日労判257号))。

3. 権利濫用法理による配転命令の制限

前述の職務限定契約に加えて、会社による配転命令権が認められる場合であっても、配転命令権は社員の利益に配慮して行使されるべきものであり、濫用されてはならないものと解されています。

判例上、転勤命令について、「業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、・・・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」は、権利濫用になる、と判断されています(東亜ペイント事件(最高裁昭和61年7月14日労判477号))。

より具体的には、以下の①〜⑤の要素を総合考慮し、権利濫用になるか否かが判断されています。

①  当該人員配置の変更を行う業務上の必要性の有無

②  人員選択の合理性

③  配転命令が他の不当な動機・目的(たとえば嫌がらせによる退職強要等)をもってなされているか否か

④  当該配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものか否か

⑤  その他上記に準じる特段の事情の有無(配転を巡るこれまでの経緯、配転の手続等)

なお、育児休業、介護休養等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律26条は、社員の転勤によって子の養育や家族の介護が困難になる場合には、会社はそれらの状況に配慮すべきことを定めており、会社の対応が人事権濫用の評価に影響を与えるものと解されています(明示図書出版事件(東京地裁平成14年12月27日労判861号))。 

4. ご相談のケースについて

ご相談のケースに類似した裁判例として、ケンウッド事件(最高裁平成12年1月28日労判774号)があります。

ケンウッド事件では、従業員数約2000人の会社で、品川区に居住し、目黒区の本社から八王子事業所へ異動を命じられた女性社員が、通勤時間が長くなり、3歳の子の保育園送迎ができなくなること等を理由に転勤を拒否した事案ですが、裁判所は、業務上の必要性を肯定した上で、八王子近辺への転居が十分に可能であったこと、転居先での保育園先確保も困難ではなかったこと等から、「不利益は、必ずしも小さくはないが、なお通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえない」と判示し、転勤命令を有効としています。

かかる裁判例からしますと、ご相談のケースでも業務上の必要性が認められ、多摩事業所近辺での保育園確保も困難でなければ、Xの不利益は小さくはないものの、通常甘受すべき程度を著しく超えるとまではいえず、転勤命令が有効と判断される可能性が高いものと思われます。

 

(注)本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。

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