退職−留学補助金を返済せずに転職した社員に対する対応

【質問】

当社では、社員の能力開発の一環として、海外留学を希望する社員に対する支援制度を設けています。
支援制度の内容は社内規程に盛り込まれており、留学費用及び生活費及び生活費・渡航費全般を会社が負担する一方、留学終了後5年以内に自己都合退職した場合には当該費用を全額返済しなければならない、というものです。

このたび、当該留学支援制度に基づき、2年前にアメリカのロースクールに留学した社員Xから、「新たな職場で自分の能力の限界に挑戦したい」「お世話になりましたが、退職します」との退職希望を受けました。
Xが退職するのは止められませんが、当社留学支援規程に基づき、Xに対して会社が負担した留学費用等全額を返還してもらいたいと考えていますが、何か問題があるでしょうか。

【回答】

裁判例上、いかなる場合に留学費用返還契約が労基法16条に違反するかについては、当該海外留学が会社の業務と関連性を有するかがポイントとなります。

ご相談のケースでは詳細な事実関係が明らかではありませんが、たとえばXに留学先選択の自由があり、留学先での専攻科目についても自由に選択でき、留学支援制度への応募もXの自由意志に委ねられており業務命令ではなかった等の事情が認められれば、留学と会社の業務との関連性が否定され、会社はXに対して留学金返還契約に基づき、留学費用等の返還を求めることが可能と思われます。

【解説】

1. 留学費用返還制度と労働法上の問題点

会社が費用を負担して社員に海外留学をさせる場合に、留学後直ちに止められてしまう事態を防止すべく、留学費用を会社が社員に貸与する形式をとり、ただ、留学後一定期間勤続した場合にはその返還を免除する旨の契約・合意を整える場合があります。

この点、労基法16条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない」と規定していることから、上記留学費用返還契約が、「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約」に該当し、同条に違反しないかが問題となります。 

2. 労基法16条違反の判断基準

裁判例上、いかなる場合に留学費用返還契約が労基法16条に違反するかについては、当該海外留学が会社の業務と関連性(「業務性」)を有するか否か、が重要な判断基準となっています。

かかる留学費用返還契約と労基法16条違反が問題となった主な裁判例を整理すると、概要以下のとおりです。

裁判例

退職勧奨の態様

適法性

長谷工コーポレーション事件(東京地裁平成9年5月26日労判717号)

留学からの帰国後2年半弱で退職した元従業員に対する留学費用の返還請求に関して、当該留学が業務に直接関係ないことから業務性を否定した事例

適法(○)

野村證券事件(東京地裁平成14年4月16日労判827号)

留学から帰国後、5年以内に退職した場合には留学費用を返還する旨の合意に関して、「弁済・返却」という用語を用いていること、留学が業務に直接関係ないこと等から、業務性を否定した事例

適法(○)

富士重工海外企業研修派遣費用返還訴訟(東京地裁平成10年3月17日労判734号)

留学から帰国後、5年以内に退職した場合には留学費用を返還する旨の合意に関して、海外企業での研修制度について、社員の海外研修が会社の業務遂行のための社員教育の一態様とみられること、研究期間中も業務を行っており、派遣費用は本来会社が負担すべきこと等から、業務性を肯定した事例

違法(×)

新日本証券事件(東京地裁平成10年9月25日労判746号)

留学から帰国後、5年以内に退職した場合には留学費用を返還する旨の留学規程に関して、会社の留学規程中に海外留学は会社による留学派遣命令に基づくものである旨の規定をしていたこと、会社が専攻学科を業務に関連するものに限定していたこと、社員が帰国後には実際に専攻学科で学んだデリバティブの知識を生かした業務に従事していたことから、業務性を肯定した事例

違法(×)

 3. ご相談のケースについて

ご相談のケースでは詳細な事実関係が明らかではありませんが、たとえばXに留学先選択の自由があり、留学先での専攻科目についても自由に選択でき、留学支援制度への応募もXの自由意志に委ねられており業務命令ではなかった等の事情が認められれば、留学と会社の業務との関連性が否定され、会社はXに対して留学金返還契約に基づき、留学費用等の返還を求めることが可能と思われます。

 

(注)本記事の内容は、記事掲載日時点の情報に基づき作成しておりますが、最新の法例、判例等との一致を保証するものではございません。また、個別の案件につきましては専門家にご相談ください。

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