■整理解雇の対処

整理解雇の対処
 

1 整理解雇とは

整理解雇とは,使用者側の経営事情等により生じた従業員数削減の必要性に基づき労働者を解雇することを言います。

この整理解雇についても,解雇権濫用法理(労働基準法16条)が適用され,解雇の有効性が判断されることになります。
 

2 整理解雇の4要件

整理解雇では,以下の4要件を満たさない場合には,解雇権濫用となり,無効となると解されています。
 

①      人員削減の必要性があること

②      解雇を回避するための努力が尽くされていること

③      解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

④      事前に説明・協議を尽くしていること

 
では,各要件について説明します。
 
  

(1) ①人員削減の必要性があること

人員削減をすることが企業経営上の十分な必要性に基づいていること,またはやむを得ない措置と認められることを言います。
 
どの程度の必要性が求められるのかという点については諸説分かれています。
 
そして,必要性の判断の基礎となる事実としては,収支や借入金の状態,資産状況,人件費や役員報酬の動向,新規採用・臨時工などの人員動向,業務量や株式配当等が挙げられます。
 
 

(2) ②解雇を回避するための努力が尽くされていること

使用者は,経費削減,新規採用の停止,労働時間短縮,賃金カット,配転,出向,一時帰休,希望退職募集など他の雇用調整手段によって解雇を回避すべき信義則上の義務を負います。
 
そして,使用者が希望退職募集をせずにいきなり指名解雇をした場合には,解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されやすいと言えます。
また,希望退職募集をしただけで,解雇回避努力義務を尽くしたと言えるわけでもありませんので注意が必要です。
 
その他,配転・出向の検討や,役員報酬のカット等をしたかどうかも判断材料になります。
 
 

(3) ③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

解雇される者の選定は,客観的に合理的な選定基準を事前に設定した上で,公正に適用しなければならないとされます。
 
選定基準には,労働能力評価や企業貢献度,年齢や再就職可能性など様々なものがありますが,それが合理的な基準かどうかは個別に判断されます。
 
  

(4) ④事前に説明・協議を尽くしていること

 
使用者は,労働組合や労働者に対して,整理解雇の必要性とその内容等について納得してもらうために説明を行ない,誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負います。
 

3 整理解雇の対処

整理解雇であっても,解雇一般に対する対処法と変わるところはありません。
 
但し,整理解雇の場合,4要件を満たしているかどうかをよく検討する必要があります。
 
以下では,各要件の注意点・検討すべき点を説明します。
 
  

(1) ①人員削減の必要性があること

本当に経営が悪化しているのかどうかという観点から検討することが大切です。
 
例えば,整理解雇の決定前後の役員報酬支給の状況,賃上げ状況, 採用状況,株式配当などの資料を収集することが考えられます。
 
  

(2) ②解雇を回避するための努力が尽くされていること

整理解雇の前に希望退職募集を実施しているか,新規採用の人数(停止しているかどうかも含め),経費削減の取組状況,役員報酬の動向,残業規制・時間短縮・休日増,賃金カットなど支出削減努力,売上げ増への具体的取組等を検討することが考えられます。
 
  

(3) ③解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること

解雇される者を選定した基準や,その基準に対してどのような事実をあてはめたのかを明らかにする必要があります。
 
 

(4) ④事前に説明・協議を尽くしていること

使用者が労働組合や労働者に対して,事前に整理解雇の必要性と内容を説明し,誠実に協議しているかどうかを検討する必要があります。

 

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