【質問】
当社の業績低迷に伴い、営業部門の人員を削減することを検討しています。
人員の削減に当たり、できる限り公平な人選を心がけており、営業成績が低い者から順に候補として選別し、そのうち５名に対して個別に退職を促し、合意退職させる予定です。
このような退職勧奨を行うにあたり、注意すべき点があれば教えてください。
【回答】
退職勧奨による合意退職は、解雇の場合と比べて緩やかな要件で認められるといえますが、その具体的な要件については明確な基準は確立されていません。ご相談のケースでは、営業成績の低い者という客観的な基準に基づき人選をしているため、退職者の選定については合理的といえます。退職勧奨による合意退職について、社員の任意性が認められるよう、退職の勧奨については強圧的な言動をしないよう注意するとともに、退職金の支給についても通常の退職よりも優遇するなど、一定の配慮をすることが望まれます。
【解説】
退職勧奨とは
退職勧奨とは、会社の業績悪化に伴う人員削減のための手段として、会社が個々の社員に対して退職を促すことをいいます。
退職勧奨の結果、解雇という最終手段に至らず、社員と会社との合意による合意退職を実現させることを目的としています。
退職勧奨による合意退職の要件
前述のとおり、退職勧奨による合意退職は解雇ではないため、人員整理の目的ではあっても、整理解雇の４要件（ないし４要素）を満たす必要はない、と解されています（ダイフク（合意退職）事件（大阪地裁平成１２年９月８日労判７９８号））。
もっとも、退職勧奨による合意退職も無制限に行えるわけではなく、社員の自由意志を尊重し、退職の合意形成に任意性が認められることが必要であり、社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為は不法行為を構成し、当該社員に対する損害賠償責任を生ぜしめうることに注意が必要です（エール・フランス事件（東京高裁平成８年３月２７日労判７０６号））。
なお、退職金の優遇は、上記任意性の判断に際して有力な事情の一つとして考えられており、会社としては、通常の会社規定の退職金に加えて、退職割増金の支払や、再就職支援制度の提供等、有利な退職条件を提示することが考えられます。
裁判例
前述のとおり、退職勧奨による合意退職は、解雇の場合と比べて緩やかな要件で認められるといえますが、その具体的な要件については明確な基準は確立されていません。
これまでに退職勧奨による合意退職の適法性が問題となった主な裁判例を整理すると、概要以下のとおりです。
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裁判例 |
退職勧奨の態様 |
適法性 |
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日本航空（雇止め）事件（東京地裁平成２３年１０月３１日） |
長時間、「いつまでしがみつくつもりなのかなっていうところ」、「辞めていただくのが筋です」、「懲戒免職とかになったほうがいいんですか」等の表現を用いた事例 |
違法 |
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全日本空輸（退職強要）事件（大阪地裁平成１１年１０月１８日） |
３０回にわたり、ときに８時間にわたる面談を行い、大声を出したり机をたたいたりした事例 |
違法 |
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東光パッケージ（退職勧奨）事件（大阪地裁平成１８年７月２７日） |
職場を閉鎖して仕事を奪うだけで、他への配転を検討しなかった事例 |
違法 |
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サニーヘルス事件（東京地裁平成２２年１２月２７日） |
１週間に１回３０分程度で７回面談を行い、会社に残っても居場所がなくなるから希望退職に応じた方がよいと繰り返し説得した事例 |
適法 |
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ダイフク（合意退職）事件（大阪地裁平成１２年9月８日） |
５名に対して突然面談を行い、選定理由を伝えずに勇退をお願いしたい等と告げたが、回数はいずれも１回程度と少なく、時間も短時間で、従業員らも即答せず、後日回答した事例 |
適法 |
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UBSセキュリティーズ・ジャパン事件（東京地裁平成２１年１１月４日） |
一部適切さを欠いた言動はあったが、退職勧奨の理由を伝えたこと、従業員が退職を拒否したところ同日退職勧奨を打ち切り、合意退職に向けた話し合いをしたり、他部署への異動の面接を受けることを提案したりするなどしたこと、訴え定期後も給与を支払い続けた事例 |
適法 |
ご相談のケースについて
ご相談のケースでは、営業成績の低い者という客観的な基準に基づき人選をしているため、退職者の選定については合理的といえます。退職勧奨による合意退職について、社員の任意性が認められるよう、退職の勧奨については強圧的な言動をしないよう注意するとともに、退職金の支給についても通常の退職よりも優遇するなど、一定の配慮をすることが望まれます。
- 【参考文献】菅野和夫「労働法第十一版」（株式会社弘文堂）
