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【弊所に寄せられた労働問題についての質問】 当社は、A県内に複数の支店を開設し、A県内のシェアNo1を目指すという経営戦略をとっています。 当社では、各支店の支店長を全員「管理職」として扱っており、労働時間に縛られずに成果主義で勤務してもらっています。ところが、支店長の一人から、当社には残業代の支払い義務があるのではないかという質問が寄せられました。 当社としては、支店長は全員「管理職」として扱っている以上、残業代の支払い義務はないと考えていますが、当社の対応には問題があるのでしょうか。 |
回答
- 会社が設定する「管理職」＝労働基準法上の「管理監督者」ではありません。
- 労働基準法上、労働時間法制の適用が除外される「管理監督者」に該当するかどうかは、限定的に判断される傾向にあります。
- 社内で「管理職」として扱っているからといっても、残業代を支払わなくても良いという考え方は危険です。「管理職」の労働実態や労働条件を整理し、慎重に検討しましょう。
会社内の「管理者」≠労働基準法上の「管理監督者」
「監督若しくは管理の地位にある者」（いわゆる管理監督者）である場合には、労基法上の労働時間法制の適用がない（労基法４１条２号）ため、労基法上の時間外労働等に係る割増賃金を支払う必要はありません。
「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称ではなく実態に即して判断されるものと解されており、①職務の内容、権限、責任、②出退社等についての自由度（勤務態様）、③その地位にふさわしい処遇（賃金等の待遇）等に照らして判断されます。
もっとも、会社組織上の管理職とかかる「監督若しくは管理の地位にある者」とは全くの別物であり、たとえ会社では管理職として扱われていても、労基法上の管理監督者に該当するケースはごくわずかですので注意が必要です。
一般にいわれる「管理職には残業代を支払う必要はない」というのは大きな誤解です。
「管理監督者」の判断基準
前記のとおり、「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者をいうとされており、名称ではなく実態に即して判断されるものと解されており、①職務の内容、権限、責任、②出退社等についての自由度（勤務態様）、③その地位にふさわしい処遇（賃金等の待遇）等に照らして判断されます。
具体的には、以下の判断要素が考慮されます（厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」参照）。
① 職務の内容、権限、責任についての判断要素
管理監督者性を否定する判断要素として、以下の事情が挙げられます。
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（１） 採用 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合。 （２） 解雇 店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。 （３） 人事考課 人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合。 （４） 労働時間の管理 店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。 |
② 勤務態様についての判断要素
管理監督者性を否定する判断要素として、以下の事情が挙げられます。
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（１） 遅刻、早退等に関する取扱い 遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点か ら労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。 （２） 労働時間に関する裁量 営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれら の者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労 働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合。 （３） 部下の勤務態様との相違 管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。 |
③ 賃金等の処遇についての判断要素
管理監督者性を否定する判断要素として、以下の事情が挙げられます。
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（１） 基本給、役職手当等の優遇措置 基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合。 （２） 支払われた賃金の総額 一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。 （３） 時間単価 実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバ イト・パート等の賃金額に満たない場合。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場 合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。 |
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以上のとおり、会社が設定する「管理職」＝労働基準法上の「管理監督者」ではありません。労働基準法上、労働時間法制の適用が除外される「管理監督者」に該当するかどうかは、限定的に判断される傾向にあります。
社内で「管理職」として扱っているからといっても、残業代を支払わなくても良いという考え方は危険です。「管理職」の労働実態や労働条件を整理し、慎重に検討しましょう。
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