相談内容
当社は、設立以来これまでのところ、従業員と大きな労働問題に発展したことはありません。
ですから、弁護士に相談するほどの労務管理を行う必要は感じていないのですが、事前に予防したほうがよいのでしょうか。
実際に労働問題に発展した場合には、どのようなリスクがあるのでしょうか。
労働問題のリスクの高まり
企業は人の集合体であり、労使関係が伴う以上、労働問題も不可避的に発生します。企業経営を続けていく上では、労働問題を避けて通ることはできないといえます。
近年は、働き方改革関連法にも象徴されるように、コンプライアンスへの意識の高まりや人手不足もあり、労働問題への関心、そして労働者の権利意識も高まっています。
このような状況において、旧態依然の労務管理を漫然と続けていては、労働問題が発生するリスクはさらに高まるといえます。
労働問題の多大なリスク
労働問題への対応を誤れば、会社の経営全体を揺るがすトラブルにも発展しかねません。
長年にわたって苦楽を共にしてきた従業員との間で深刻な労働問題が発生した場合、その対応と解決には、経営者・法務部・人事部、そして現場にとっても、多大な精神的・経済的・時間的コストがかかるだけでなく、深刻な信用リスク（レピュテーションリスク）にもさらされることになります。
労働問題による多大な精神的コスト
労働問題が発生した場合、経営者や法務部、人事部は、その対応に追われることになります。
しかも、他の企業法務における法的トラブルとは異なり、労働問題の場合には、現在も社内に在籍している従業員とのトラブルが起こりうるため、内部の反応も注視する必要があります。
社内での調整や解決のために、経営者や法務部、人事部など、様々な部署を巻き込んで継続的な対応を迫られることになり、担当者は精神的に相当の負担を強いられることになります。
また、労働問題が裁判手続きに発展した場合には、経営者等も裁判手続きに関与を求められることになります。
たとえば、労働審判では、労働問題の経過を知る関係者の出席が求められます。経営者や人事部、法務部の担当者等、多数の会社関係者が、平日であっても裁判所に出頭しなければなりません。さらに、裁判期日への対応準備のためにも、相当の時間を割かなければならないことになります。
裁判手続き以外にも、労働組合やユニオンが関わる場合には、団体交渉の対応等にも相応の負担を強いられることになります。
このように、労働問題に発展すると、企業（使用者）側は、多大な精神的コストを強いられることになります。
労働問題による多大な経済的コスト
労働問題の中でも特に多い解雇・退職トラブル、残業代請求問題は、企業側に対し、多大な経済的コストとなるおそれがあります。
例えば、企業側が問題社員を解雇したものの、不当解雇として違法と判断された場合、解雇時から違法と判断されるまでの期間の賃金相当額に加えて、相当額の慰謝料や遅延損害金の支払いを命じられる場合があります。
労働問題が裁判に発展した場合、判決が出るまで1年以上を要することもありますが、1年以上裁判で争った結果、不当解雇と判断された場合には、1年分以上の賃金相当額に加え、相当額の慰謝料等も加算して支払う必要があるということになります。
また、残業代請求の場合も、訴訟になれば、未払残業代だけでなく、付加金や遅延損害金等の支出も命じられる結果、本来の残業代の2倍相当額の金銭の支出を強いられるおそれがあります。
これらの労働問題による多大な経済的コストは、事前に労働問題の予防体制を構築することで回避することが可能です。
労働問題による多大な時間的コスト
労働問題は、労使交渉だけでは解決せず、労働審判や仮処分、裁判等に発展する場合もあります。
労働問題が裁判に発展した場合、解決までに1年以上を要することも少なくありません。裁判が解決するまでの間、企業の経営者や人事部、法務部は、裁判の対応を継続し続けなければなりません。
労働問題の解決には、場合によって1年以上もの多大な時間的コストを要することになります。
労働問題による信用リスク
近時は、SNS等の普及のほか、労働問題が発生した企業は安易に「ブラック企業」というレッテルを貼られてしまうことが珍しくない状況となっています。
ひとたび労働問題が発生すると、SNS等を通じて労働問題が事実とは異なる形で拡散されたりする結果、企業に深刻な信用リスク（レピュテーションリスク）が生じることが懸念されます。
労働問題による信用リスクが生じてしまうと、今後の採用活動に悪影響を及ぼすほか、離職率の向上にもつながり、社内体制を維持することにも支障をきたすおそれがあります。
労働問題による信用リスクを回避するためにも、労働問題を予防する体制を構築することが重要となります。
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