Archive for the ‘コラム’ Category
労務管理における管理職のポイント
相談内容
当社は全国に数多くの支店を展開しており、各支店の店長は重要な管理職として活躍しています。最近、A支店の店長が残業代を請求してきました。ただし、店長は管理職としての役割を果たしており、残業代を支払う必要はないと考えています。
重要な視点
「管理職」という立場が、労働基準法で規定されている「管理監督者」と同一視されるわけではありません。実際、「管理監督者」の地位になるケースは稀です。ですから、管理職であるからといって、適切な労務管理が不要というわけではありません。
多い相談事例（業界別）
- 建設業
- 製造業
- 情報通信業
- 運輸・郵便業（トラック運送業）
- 卸売・小売業
- 金融業・保険業
- 不動産・物品賃貸業
- 宿泊・飲食業（ホテル・飲食店等）
- 教育・学習支援（塾・予備校等）
- 医療・介護福祉業 ☑サービス業
※実際、管理職や役員の名称があるにも関わらず、実質的には名ばかりの場合があります。この問題は特に宿泊・飲食業（ホテル・飲食店等）、卸売・小売業、教育・学習支援（塾・予備校等）で顕著ですが、幅広い業種で相談が寄せられています。
「管理監督者」とは？
管理職の労務管理には独自の問題が存在します。労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者」（通称：管理監督者）は、労働時間や休息、休日に関する法規制の対象外とされます。従って、管理監督者には労働時間の制限や休憩・休日の保障は適用されません。したがって、残業代の支払いも義務づけられません。管理職が「管理監督者」として認定されるかどうかは、労務管理の重要なポイントとなります。
「管理職」は必ずしも「管理監督者」ではない
実際には、支配人、支店長、店長、部長など、企業によって「管理職」のポジションが異なります。ただし、企業が定めた「管理職」全てが労働時間などの規制から免れ、残業代を支払わなくて済むわけではありません。なぜなら、「管理監督者」であるかどうかは単に職名だけで判断されるものではないからです。実際の業務内容や権限、責任、勤務スケジュールなどの要素が判断材料となります（昭和63年3月14日基発150号）。
「管理監督者」の判断要件
「管理監督者」であるかどうかは、以下の３つの要素で判断されます。
職務内容、権限、責任の重要性
経営方針への関与度や労務管理の権限が重要です。経営に関わる権限を持ち、労務管理にも関与するようなポジションが「管理監督者」に近いです。
勤務態様と労働時間の裁量
勤務の仕方や労働時間を自ら決定する権限がある場合、「管理監督者」に近い状態です。タイムカードの管理がないか、出勤・退勤に柔軟性があるかも重要です。
適切な報酬
「管理監督者」としての待遇が適切であることが求められます。残業代などが免除される代わりに、十分な報酬が支給される必要があります。
管理職・役員の労務管理には専門家の助言が必要
「管理監督者」の位置づけは、単に名前だけでなく、実務的な経営的立場が重要です。特に、プレーイングマネージャーのような現場担当者は、一般的に「管理監督者」には該当しません。言い換えれば、「管理職」であるからといって、安易に残業代を支払わない判断はリスクを伴います。万一、労働審判や民事訴訟の対象になり、巨額の賠償金を支払う可能性があります。
労働問題を未然に防ぐためには、専門の労働弁護士に相談することをおすすめします。正確な労務基準の適用や適切な労働時間の管理のために、専門家のサポートは不可欠です。お気軽にご相談ください。
労働問題総合相談サイトでは、労働トラブルの予防に全力でサポートします！
また、トラブルを未然に防ぐためには、継続的なサポートが重要です。顧問契約を検討することをおすすめします。解決事例もご覧ください。
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解雇の種類
相談内容
会社の立場として、従業員の解雇を考えています。ただし、解雇の理由は、業績不振や業務態度の問題など、多岐にわたります。
解雇にはさまざまなタイプがあると聞きましたが、解雇の種類によって法律の適用が異なるのでしょうか。
回答
まず初めに、会社が解雇を検討するかどうか、そしてその理由を特定することが重要です。
解雇には「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」という3つのタイプがあり、それぞれの妥当性が異なります。
解説
解雇とは何か～自主退職との違い
解雇の意味
解雇とは、雇用主が一方的に労働契約を終了させることを指します。反対に、労働者が自発的に退職する場合は解雇ではありません。
解雇には通知書や理由の証明書が提供されることがあり、これらの書類がある場合は解雇が明確です。しかし、実際には「解雇」と明言されていなくても、労働者が解雇されたと主張するケースも多いです。
解雇と自発的退職の区別
以下の場合を考えてみましょう。
- 例１）会社が急に「明日から出社しなくていい」「君の仕事はもうない」と告げて仕事を外された。
- 例２）会社が「もう君を雇い続けることは難しい。辞めるつもりなら辞めろ」と言って、労働者が会社に出てこなくなった。
- 例３）労働者が退職願を提出しましたが、「失業保険のために会社都合退職にしてほしい」と要望し、会社が離職の通知を送りました。
例１の場合、会社の強制力が強いため、解雇とみなされることが多いです。
例２は微妙です。労働者側にも退職の意思があり、解雇とは言えない可能性もあります。状況によって異なります。
例３の場合、労働者の退職意志は明確ですが、解雇の通知がどのように扱われるかは難しい問題です。
解雇されたか不明な場合は弁護士に相談！
会社から無理に仕事を止められた場合は、必ず解雇通知書や解雇理由証明書の提供を求めるべきです。
特に、解雇理由証明書は労働基準法の規定で提供が求められています。たとえそうした書類がなくても、対立を解決する手段は存在します。
ただし、状況は複雑ですので、労働問題に詳しい弁護士に相談することが大切です。
解雇の種類
解雇には「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」という3つのタイプがあります。
それぞれの解雇には異なる理由や性格があり、そのために法律上の条件も違います。
これから詳しく見ていきましょう。
普通解雇とは
普通解雇は、労働者の業務遂行の不履行を主な理由とした解雇の一種です。
通常、就業規則に違反した場合に行われます。以下にいくつかの種類を挙げてみますが、詳細は参考サイトをご覧ください。
- 労働能力の低下
「身体・精神的な問題で仕事ができない場合」が一般的です。 - 能力不足・成績不良・適格性不足
仕事を遂行するための能力や適格性が不足している場合の解雇です。 - 業務怠慢・勤務不良
無断欠勤、遅刻・早退、業務への取り組みや態度の問題、チームでの協調性の欠如などが解雇の理由になることがあります。 - 職場の規律違反・不正行為・業務命令違反
日常業務の指示に従わなかったり、命令に背いたりする場合に問題が生じます。
整理解雇
整理解雇は、会社が経営課題や合理化のために人員を削減するために行われる解雇です。いわゆるリストラの一環です。
普通解雇とは異なり、無実の労働者でも会社から一方的に解雇されるため、その条件は厳格です。
整理解雇の妥当性を判断するためには、通常以下の4つの要件を満たす必要があります。
単に「経営が苦しいから解雇」というだけでは、要件を満たすのは難しいでしょう。
- 人員削減の必要性
余剰人員の削減が必要かどうかを検討します。近年の判例では、倒産の危機まで迫っている必要はないとされています。 - 解雇回避の努力
解雇は最終手段です。会社は、解雇を回避するための努力をしなければなりません。
具体的には新規採用停止、給与削減、時間外労働の削減、希望退職募集などがあります。 - 選択された解雇対象の妥当性
偏見に基づいて選ぶことは許されません。選択は合理的である必要があります。勤務評価や影響の少ない人物を選ぶことが妥当です。 - 労働者への説明・協議
会社は、解雇方針や理由などを労働者に説明する義務があります。
懲戒解雇
懲戒解雇は罰としての解雇です。普通解雇とは異なり、契約違反が主な理由です。
会社からの制裁として、従業員が解雇されることで、重大な影響を及ぼします。
懲戒解雇の効力を認める判断は普通解雇に比べて厳格ですので、懲戒解雇の検討には専門家の助言が重要です。
解雇を検討する企業は、早めに弁護士に相談を
解雇の判断は慎重に
解雇は生活に大きな影響を与えるため、慎重な判断が必要です。
また、無効な解雇に加えて、未払いの賃金を請求される可能性もありますので、経済的な影響も大きいです。
しかし、問題があっても、安易に解雇するのは危険です。数百万円以上の支払いが必要になるケースもあります。
専門家に相談する価値あり
先述のように、各解雇の種類は事実を検討し、契約書や就業規則などに基づいて法的な判断をすることが不可欠です。
解雇を検討する際は、事前の準備が必要ですが、労務問題に精通した弁護士の指導の下で適切な解雇が可能です。
弁護士法人長瀬総合法律事務所では、解雇理由が正当な場合、適切なプロセスを実施し、有効な解雇が裁判所で支持されるケースが多数あります。
解雇を検討する企業は、労働問題の専門家である弁護士に早めに相談することをお勧めします。
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法的な労働関係における解雇の要件とケース
ご相談
当社では、成績や勤務態度が悪い従業員の解雇を考えていますが、解雇ができる条件は限られているようです。解雇が可能な場合とはどのような場合なのか、教えていただけますか。
ポイント
解雇には法的な要件が厳しく設けられています。容易に解雇することはできません。労務の専門家である弁護士のアドバイスを受けつつ進めることをおすすめします。特に多い相談業種は以下の通りです。
- 建設業
- 製造業
- 情報通信業
- 運輸・郵便業（トラック運送業）
- 卸売・小売業
- 金融業・保険業
- 不動産・物品賃貸業
- 宿泊・飲食業（ホテル・飲食店等）
- 教育・学習支援（塾・予備校等）
- 医療・介護福祉業
- サービス業
※業種にかかわらず、解雇に関する相談が多く寄せられています。
普通の解雇が可能な場合
労働契約法第16条は、合理的で社会通念上相当な理由がない限り、解雇できないことを規定しています。不当解雇を避けるための措置です。では、どのような場合に解雇が可能になるのでしょうか。以下にいくつかのケースを示します。
傷病・健康状態の悪化による労働能力の低下
このケースでは、従業員が業務をこなせないほど重篤な身体・精神の障害がある場合が考えられます。ただし、その程度は極めて重大で、労働が不可能な状態である必要があります。多くの企業では、休職制度を活用し、解雇前に休職や自然退職を検討します。
能力不足・成績不良・適格性の欠如
会社の業務に適切な能力や適格性を持っていない場合、解雇が検討されます。ただし、解雇の根拠は客観的な資料で裏付けられ、指導・注意による改善の機会も与えられている必要があります。
職務懈怠・勤怠不良
無断欠勤や遅刻、勤務態度の問題などが解雇の理由となります。これにも客観的な資料が必要で、会社の指導や改善措置の記録も重要です。
職場規律違反・不正行為・業務命令違反
上司や同僚への暴行・妨害などが含まれます。これは労働者の非違行為であり、重大な場合、直接的な解雇理由につながることもあります。ただし、事情を詳細に調査し、証拠を集める必要があります。
整理解雇における不当解雇
整理解雇は、特定の要件を満たす場合に行えるものです。次の４つの要件を満たす必要がありますが、その際には証拠資料が重要です。
① 人員削減の必要性があるかどうか
余剰人員を削減する必要があるかどうかを判断します。ただし、企業の倒産を回避するために必要とされる場合に限られません。
② 会社が解雇回避努力義務を行ったかどうか
解雇は最終手段であり、会社は他の選択肢を検討する義務があります。人件費削減策なども含めて、努力が求められます。
③ 解雇される人物を選んだことに相当性があるか
解雇される従業員の選定は恣意的でないことが求められます。合理的な基準で選定される必要があります。
④ 労働者・労働組合への説明・協議を十分におこなったか
解雇の意思決定プロセスを透明に説明し、従業員や労働組合との十分な協議を行う必要があります。
懲戒解雇における不当解雇
懲戒解雇は普通解
雇に比べて厳格な要件が求められます。解雇が有効かどうかは、従業員の言い分も聴きながら、慎重に検討する必要があります。
解雇の検討には労働弁護士のアドバイスが不可欠です。誤った解雇は労働審判や民事訴訟を引き起こす可能性があり、会社に多大なコストとリスクをもたらす可能性があります。解雇を検討する場合は、労働弁護士との協力をおすすめします。解雇を進める場合も含めて、労使トラブルを防ぐために顧問契約の締結をご案内しています。
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会社の労災対応・安全配慮義務について
ご相談
会社の従業員が工場で怪我をした際に、労災保険を使って対応しました。しかし、その後損害賠償の請求がありました。労災保険が賠償された後に、なぜ会社が責任を負う必要があるのか疑問に思います。
重要なポイント
- 労災保険で迅速な対応は大切だが、安全に対する配慮が不足している場合、民事上の賠償責任が問われることがある
- 賠償責任の額が増えることや会社のイメージへの影響も考慮し、労災問題には早めに専門の弁護士に相談することが重要
特に多い相談の業種
- 建設業、製造業、情報通信業、運輸・郵便業
- 卸売・小売業、金融業・保険業、不動産・物品賃貸業
- 宿泊・飲食業、教育・学習支援業、医療・介護福祉業、サービス業
- 長時間労働による労災の問題もあるため、多岐にわたる業種で相談が寄せられています。
労災保険の詳細
労災保険の内容
業務による労働者の怪我や病気などに対して、多くの損害がカバーされる。
- 療養補償給付：診察や薬、手術などの治療費用
- 休業補償給付：平均賃金の60%が支給される
- 障害補償給付：治療後の身体の障害に対する支給
- 遺族補償給付：労働者の死亡による配偶者や子供への支給
- 葬祭料給付：葬式費用の支給
- 傷病補償年金：治らない障害に対する給付
- 介護補償給付：介護が必要な場合の費用支給
会社側の労災対応
労災保険への加入は会社の義務であり、怪我をした労働者が治療に専念できるように迅速な手続きが必要
- 「労災隠し」は許されず、積極的な協力が必要
以上の点を考慮して、労災保険の適切な管理と早期の専門家への相談が重要であることがわかります。
会社にとって労働災害、一般に労災と呼ばれるものは深刻な問題です。労災が起きた場合、以下のようなリスクが生じることが一般的です。
多額の賠償責任
労働災害が発生すると、会社は労働者から多額の損害賠償を請求されることがあります。多くの人が、「労災保険でカバーされるのでは？」と考えることが一般的ですが、労災保険の支給範囲は限られています。例えば、慰謝料が支給されない、休業補償が全額ではない、将来の収入補填がないなど、完全に損害をカバーできないため、会社は大きな賠償責任を負うことになることがあるのです。
企業イメージの低下
企業の安全管理が厳しく見られる昨今、労災が起きると企業のイメージが低下することも珍しくありません。特に労働者が過労死や自殺に至った場合、企業は社会的な非難を受けることがあります。これは大手企業に限らず、小規模企業にも言えることで、労働安全に問題があるというイメージは長く残ることがあるのです。
労災を未然に防ぐためには、安全衛生管理の徹底が重要です。最新の保険商品が民事賠償責任をカバーするものも出てきていますが、それだけでは十分ではありません。会社としては、安全配慮義務を尽くし、事故の防止に全力を尽くすべきでしょう。専門家のアドバイスを受け、体制を見直していくことも重要な一歩です。
労災事故が特に起きやすい業種の企業の方々には、弁護士への相談をお勧めします。事前予防のための弁護士の利用や、労災事故が起きた場合の弁護士のサポートが不可欠です。リスクを避け、適切な労働安全管理を行うために、労働実務を踏まえた判断・手続きが必要です。法的な労務管理の専門家、労働弁護士に相談することが、そのための最良の方法でしょう。
企業のために労使トラブルを防ぐ支援を行うサイトや、労使トラブルを万全に防ぐための顧問契約などもありますので、これらのサービスを活用することも選択肢の一つかもしれません。何よりも大切なのは、労働災害を未然に防ぐための体制作りと、社員一人一人の健康と安全への配慮です。お気軽にご相談ください。
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労災事故後の労災補償と法的対応
相談例: 労災事故による悩み
夫が長時間の仕事やパワハラに悩んでいた結果、過労死してしまいました。労災給付や会社の責任を追及したいと考えていますが、事故後の労災補償についても知りたいです。
回答例: 労災補償と法的対応
過労死・過労自殺の事故後には、労災補償だけでなく、適切な法的対応も重要です。
労災補償の内容
労働災害発生後、労働者の遺族に対して労災補償が行われます。具体的には、遺族補償年金や死亡慰謝料が支給されます。遺族補償年金は、遺族の方々の生計状況に応じて支給されるものであり、遺族の生活を支える役割があります。また、死亡慰謝料は、労働者の死亡による精神的苦痛を考慮したものです。
労災補償の手続き
労働災害による労災補償を受けるためには、労働基準監督署への届け出が必要です。労働基準監督署は、事故の内容や労働条件などを調査し、労災補償の対象性を判断します。適切な手続きを行うことで、遺族が労災補償を受けることができます。
民事賠償責任の追及
労災給付だけでなく、会社に対して民事賠償責任を追及することも検討すべきです。会社の安全配慮義務違反が過労死・過労自殺の原因となっている場合、死亡逸失利益や損害賠償などを請求することができます。会社の責任を追及する際には、専門家のアドバイスを受けることが重要です。
弁護士の相談の重要性
労災事故後、遺族が適切な補償を受けるためには、専門の弁護士に相談することが大切です。労災補償や民事賠償請求の手続きや証拠収集は専門知識が必要であり、弁護士のアドバイスを受けることで正当な権利を守ることができます。
過労死・過労自殺の問題は、遺族にとっては大きな負担となります。適切な補償を受けるためにも、労災補償の手続きや法的対応を検討する際には、弁護士のサポートを受けることをお勧めします。
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卸売業で労務問題に対処するための弁護士のご紹介
卸売業の皆様へ（業界の基本情報）
卸売業は、近年販売額が増加し、国内外の市場の変化に注目されています。市場の拡大や海外展開が成長の鍵とされています。ただし、人口減少や競争の激化などの課題も存在します。
卸売業における重要な労務管理ポイント
長時間労働の改善
中小規模の卸売業では、多様な顧客ニーズに応えるために深夜・早朝勤務が必要ですが、これにより労働時間が長くなることがあります。こうした問題に取り組む際には、柔軟なシフト制の導入や業務プロセスの見直しが有効です。
多店舗展開の労務管理
複数の店舗を展開する場合、各店舗間で労務管理の統一を図ることが重要です。社内ルールの徹底やコミュニケーションの強化を通じて、バラつきのない労働環境を構築しましょう。
同一労働同一賃金の実現
非正規雇用者の比率が高い卸売業では、同一労働同一賃金の原則を実現することが求められます。職務分析や職務評価を行い、公平な待遇を確保する取り組みが重要です。
労務応援コンサルティングの勧め
卸売業に特化した労務問題への対応が必要です。私たち弁護士法人長瀬総合法律事務所は、卸売業の労務管理において以下のサポートを提供します。
日常の労務アドバイス
卸売業特有の問題に対するアドバイスを通じて、労働環境の向上を図ります。
雇用契約書・就業規則の整備
卸売業に合った適切な契約書や規則の整備を行い、トラブルを未然に防ぎます。
書面作成対応
契約書や書類のチェックや作成を通じて、適切な関係を構築します。
紛争予防のための制度構築
労使紛争を未然に防ぐための制度設計を行い、円滑な労働環境を実現します。
労使紛争時の迅速な代理対応
トラブルが発生した際には、迅速な代理対応を通じて問題解決をサポートします。
詳細な情報やご相談は、私たちのウェブサイトをご覧いただくか、お問い合わせください。弁護士法人長瀬総合法律事務所は、卸売業の成長と労務問題の解決にお手伝いいたします。
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運送業界で労務問題に強い弁護士をお探しの経営者の皆様へ
運送業界の経営者の皆様へ、運輸業がもたらす労働問題に関する詳細な情報をお伝えします。
運輸業界の重要性と課題
運輸業界は、我々の日常生活を支える不可欠な要素です。物流を通じて商品やサービスが届けられることで、経済が円滑に動く基盤を築いています。経済の駆動力である運輸業界は、その重要性からも大きな市場規模を誇り、約43兆円とも言われる経済活動の中心です。
しかしながら、運輸業界にはさまざまな課題が存在しています。その中でも特に顕著なものは以下の通りです。
運輸業の課題と解決策
小口化・多頻度化の影響
eコマースの発展に伴い、物流件数は増加しています。しかし、同時に出荷1件あたりの貨物量が減少し、小口かつ頻繁な発送が増えています。これにより運送効率性が低下し、労働負担が増加する傾向があります。解決策としては、効率的な運送ルートの最適化や荷物の効率的な積み込み方法を検討することが重要です。
労働力不足の深刻化
高齢化と若年層の減少により、運輸業界は労働力不足が深刻化しています。特にトラックドライバーの年齢層が高く、中高年層が大部分を占めています。この課題に対処するためには、若年層の雇用促進や労働条件の改善、魅力的な待遇の提供が必要です。
長時間労働と労務トラブル
運送業は特性上、長時間労働が発生しやすい分野です。適切な休息時間の確保や労働時間の適正管理が求められます。さもなくば、残業代請求事件や労使紛争が発生するリスクが高まります。適切な労働時間管理と労働条件の見直しが不可欠です。
働き方改革への対応
2024年から運輸業でも働き方改革が適用され、時間外労働の上限が規制されます。この規制に適切に対応するためには、労働時間の見直しや労働環境の改善が必要です。
高齢者ドライバーの雇用管理
高齢化が進む中、高齢ドライバーの雇用継続や再雇用の規定整備が必要です。雇用法の改正に合わせて、制度を整備することが求められます。
同一労働同一賃金の問題
運送業界においては契約社員と正社員の間で賃金格差が存在することがあります。これに対しては、同一労働同一賃金の原則に従った賃金設定が必要です。
労働災害リスクと安全衛生管理
長時間労働による労働災害のリスクが指摘されています。労働災害は負担のみならず法的な責任も問われる可能性があるため、安全衛生の徹底と労働環境の安全性確保が必要です。
弁護士法人長瀬総合法律事務所の対応事例
長時間労働改善
デジタルタコグラフのデータ分析により、長時間労働の削減に成功した実例があります。労働時間管理の見直しとデータ活用が労務問題解決に貢献しています。
制度改革
賃金制度の改革や歩合給と固定残業代の導入により、労働環境の改善を図る取り組みが行われています。適切な制度設計により、労使双方の利益を実現しています。
問題社員対応
重大事故を起こした従業員への対応に関して、法的なリスクを避けつつ適切な措置を講じたケースがあります。リスクマネジメントと適切なコミュニケーションが重要です。
弁護士法人長瀬総合法律事務所のサービス
弁護士法人長瀬総合法律事務所は、運輸業界の課題に対する専門的なアドバイスとサポートを提供しています。
- 運輸業特有の労務・法務アドバイス
運送業界に特化した専門的なアドバイスを通じて、労働問題や法務問題に対処します。 - 雇用契約書や就業規則の整備
適切な雇用契約書と就業規則の整備を行い、法的な基盤を確立します。 - 書面作成対応と契約関係のチェック
労働契約や関連書類の作成に関する支援を提供し、契約関係の法的な側面を確認します。 - 労使紛争の予防のための制度設計
適切な労働条件や取り決めを通じて労使紛争を未然に防ぐための制度設計を行います。 - 労使紛争発生時の迅速な代理対応
労働紛争が発生した際には、迅速かつ適切な代理対応を行い、法的なリスクを最小限に抑えます。
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我々は運輸業界における労働問題の専門家として、顧問契約サービスを提供しています。労働問題の予防や解決策を共に考え、経営の成功に貢献します。
リーガルメディアで労務・法律情報を収集
我々が運営する「リーガルメディア」は、労働法や法律に関する情報を提供するプラットフォームです。労働問題に関する有益な情報を発信しています。
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飲食業で労務問題に詳しい法律専門家がお手伝いします
飲食業界の経営者の皆様へ（業界の基本情報）
飲食業界は、2020年の新型コロナウイルス感染拡大の影響で大きな挑戦を経験しましたが、2021年以降は回復の兆しを見せ、約23兆円という規模で成長しています。しかし、人口減少や国際情勢の変化などにより需要や食材価格に影響があり、競争が激化しています。飲食の需要は不変であり、食の安全や健康志向の高まりから新たなビジネスチャンスが広がっています。
労務管理
飲食業は労働力が大きな役割を果たす労働集約型の産業です。従業員の労働力に頼るサービス提供が重要であり、適切な労務管理が必要です。長時間労働や接客による負担、管理職の業務負担、SNSへの投稿によるトラブルなど、さまざまな労務問題が発生する可能性があります。従業員の適切な管理体制の確立が重要です。
問題顧客への対応
過度な要求やキャンセル増加など、顧客トラブルが増えています。これらの問題に適切に対処しなければ、従業員の士気低下や経営への影響が出る可能性があります。また、SNS上での迷惑行為も懸念されます。会社の信用と名誉を守るために、的確な対応が求められます。
その他のリスク
食品衛生法への対応や賃貸契約、近隣トラブルなど、様々な法的リスクへの対応が必要です。
飲食業界でよくあるトラブル
① 残業代の問題
長時間労働の問題は依然として存在し、賃金制度見直しや残業代対策が必要です。
- 労働条件見直しのための賃金制度改革コンサルティング
- 長時間労働対策と残業代管理のための長時間労働防止・残業代ゼロコンサルティング
② 従業員採用の課題
人材確保が難しく、適切な採用と条件設定が重要です。
- トラブル回避のための人材採用・雇用コンサルティング
③ 人件費削減の戦略
経営のシビア化から人件費削減の検討が必要です。
- 経営効率向上のための人件費削減コンサルティング
④ ハラスメント問題
パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの対策が必要です。
- コンプライアンス整備のためのハラスメント防止・コンプライアンス体制構築コンサルティング
労務応援コンサルティングのおすすめ
弁護士法人長瀬総合法律事務所は、飲食業界の労務に幅広いトータルサポートを提供しています。
- ① 飲食業に特有の労務・法務アドバイス
- ② 雇用契約書・就業規則の作成
- ③ 書面のチェック・作成対応
- ④ 紛争・トラブル予防のための制度設計
- ⑤ 労使紛争時の迅速な代理対応サポート
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【全国対応】企業の方向けオンライン労働問題相談サービス
全国の企業に向けたオンライン労務コンサルティング
オンライン相談の案内
弁護士法人長瀬総合法律事務所は、全国の企業・事業者向けに、オンラインを活用した相談を提供しています。どこからでも全国規模で会議や相談が可能です。
オンライン相談のステップ
- メールや電話で相談の日程を調整します。
- 日程が確定したら、相談料金の振込先を案内します。相談料金は事前にお支払いいただきます。
- ZOOMを使ってオンライン相談を行います。ZOOMの利用には登録は必要ありませんが、事前にダウンロードしておくとスムーズです。
※アプリはこちら（ZOOM公式サイト）からダウンロードできます。 - 相談用のZOOMのURLを送付しますので、相談の時間になったらそのリンクにアクセスし、待機していてください。
オンラインでの顧問契約について
より深くサポートが必要な場合、定期的な相談契約も提供しています。
オンライン・チャットツールを活用した顧問相談や定期的なミーティングの提供
オンラインチャットを使用した定期的な相談やミーティングも可能です。企業のニーズに合わせて柔軟に対応します。
このサービスを通して、企業の労働問題に対して、安心してご相談いただける環境を提供しています。お気軽にお問い合わせください。
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労働問題の解決事例（雇用者側）：解雇・退職のケース
労働問題の解決事例（雇用者側）
弁護士関与によるトラブル最小化：解雇・退職のケース
解雇・退職にはトラブルのリスクが潜んでいます。弁護士の専門知識を活用して、以下のケースで問題を最小化しました。
- 逮捕による解雇手続の成功例：犯罪行為により逮捕され、欠勤が続く従業員の懲戒解雇を、適切な手続きと遵守により成功させました。合法的な解雇手続きと聴聞機会の提供により、トラブルを回避しました。
- 未払残業代の適切な支払い：未払残業代の問題を法的に計算し、合意書の作成に関与。トラブルを防ぐために継続的な顧問契約も行いました。
- 適切な事実調査による解雇処分：怠業が問題となる従業員に関して、弁護士の関与した事実調査と解雇処分が、労働審判で有効性が認められ、和解で解決。成功例としての一案です。
弁護士の的確な対応による労働審判事例
- 適切な主張による解決金最小化：業務指示違反による解雇に対し、労働者の請求を主張し、労働審判で的確に反論。適切な解決金の支払いで事案を終結しました。
- 多数請求への対処：労働者からの複数請求に対し、法的根拠のないものを排除し、的確な反論で争点を絞り込んだ労働審判事例。会社の主張が理解された結果、労働審判員の評価も高かったです。
- 退職トラブルの排除：任意退職後のトラブルを受けて、法的根拠のない請求を排除し、会社の瀬戸際の状況を訴え、請求をほぼ排除する内容での解決に成功しました。
- 賃金引き下げ問題への対処：職位引き下げに伴う賃金減額に対して労働審判を起こされましたが、適切な主張で合理性を説明し、少額の解決金で解決。
労働組合対応
- 労働組合との妥結：合同労組との対応で、法的な議論を含め、労働者の要求に毅然とした対応をし、金銭解決で妥結しました。
- 労働委員会の救済申立て：労働組合による労働委員会への救済申立てに対応し、法的な主張で和解内容を決定しました。
労災・安全配慮義務
労災被害と安全配慮義務違反をめぐる事案では、適切な主張により労災保険以上の負担を免れました。過失のある従業員も考慮し、解決を図りました。
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