茨城の弁護士による経営者・使用者の方向けの労働問題相談（弁護士法人長瀬総合法律事務所）

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福祉・介護業界の経営者の皆様へ

2024-10-28

福祉・介護業界における労務問題への対応には、独特の難しさがあります。弁護士法人長瀬総合法律事務所は、この業界の専門性を理解し、幅広い経験と専門知識を活かして、皆様のビジネスをサポートいたします。

福祉・介護業界の現状

日本の福祉・介護業界は、高齢化社会においてますます重要性を増しています。しかし、医療保険制度や介護保険制度の変化、労働環境の多様性など、さまざまな課題に直面しています。我が国は医療や介護の質を保ちつつ、適切な労働環境を確保する必要があります。

業界の課題とトラブル

福祉・介護業界では、以下のような課題やトラブルが存在します。

多様な就業形態と労働条件

さまざまな専門職が協力してサービスを提供するため、労働条件の多様性があります。また、人員配置の要求に合わせた労務管理が求められます。

労働時間の問題

介護業界での長時間労働や夜勤の問題が顕著です。労働時間制度の見直しや賃金制度の整備が求められます。

未収金問題

医療機関や介護施設の未収金問題は経営を圧迫する要因です。債権回収の対応が不可欠です。

競業（利用者の引き抜き）問題

退職間際や退職後の引き抜き対策が必要です。

社会保障制度との調和

変化する社会保障制度に適切に対応し、業界リスクを軽減する必要があります。

弁護士法人長瀬総合法律事務所のサポート

私たちは福祉・介護業界の特有の問題に精通し、以下のようなサポートを提供しています。

日常の労務・法務アドバイス

業界特有の問題に合わせたアドバイスを通じて、労務トラブルの予防を支援します。

雇用契約書・就業規則の整備

業界特有のルールを考慮した雇用契約書や就業規則の整備を行います。

書面作成対応

契約関係に関する書面作成やチェックを通じて、法的リスクを低減します。

労働紛争予防のための制度作り

労使紛争を予防するための労働制度の構築をサポートします。

労使紛争時の代理対応

紛争が発生した際には、迅速かつ専門的な代理対応を行います。

福祉・介護業界での成功に向けて、弁護士法人長瀬総合法律事務所がお手伝いいたします。詳細は以下のリンクをご覧ください。

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同業他社への転職・独立を考えている方へ（競業避止義務について）

2024-10-27

相談内容

私は以前、大手の不動産会社で勤務していました。自分の人気によって契約者数が増え、独立を決意しました。

近隣のエリアで不動産会社を独立開業し、順調に売上も伸びていたのですが、前の勤め先の不動産会社から競業避止義務違反として差し止めと損害賠償を求められました。

私が独立開業したことは違法なのでしょうか。

回答

競業避止義務についてのトラブルは、同業他社への転職や独立開業において起こりやすい問題です。競業避止義務は、会社と労働契約を結んでいる間、特定の業務を避ける義務を指します。しかし、競業避止義務は限定的であり、慎重な検討が必要です。

競業避止義務とは

競業避止義務とは、会社との契約中に、競合する業務を避ける義務のことです。競業違反が疑われる場合、差し止めや損害賠償請求がなされることがあります。ただし、これは明確な取り決めがある場合に限られます。

労働者の競業避止義務

労働者が競業避止義務を負う場面は限られています。競業避止義務は、雇用契約において特に規定されている場合や、退職後も続く場合のみ適用されます。ただし、これが職業選択の自由に干渉することは許されません。

退職後の競業避止義務

退職後に競業避止義務を負うためには、明確な根拠が必要です。退職後も競業避止義務を負う場合は、契約書や合意が存在することが必要です。ただし、これは職業選択の自由とのバランスが取られるべきです。

競業避止義務違反の責任

競業避止義務違反の責任は一概には決まりません。裁判例では、競業避止義務の有効性を検討する際に以下の要素が考慮されます。

労働者の地位や職務内容
会社の正当な利益保護の目的
競業制限の範囲
代償措置の有無

弁護士に相談を

同業他社への転職や独立を検討する際、特に競業避止義務の規程がある場合は注意が必要です。競業避止義務に関する解釈や対応策を確認するため、労働案件の経験がある弁護士に相談することが重要です。弁護士は適切なアドバイスを提供し、問題解決のためのサポートを行います。

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相談内容

私は、外回り中に運転ミスにより歩行者を轢いてしまい、その方に重大な障害を与えてしまいました。刑事裁判にも問われ、執行猶予の判決を受けました。その結果、会社からは懲戒解雇とされ、２０年もの勤続の後に退職金も受け取れない状況です。私は間違いを認めており、懲戒処分は仕方ないと思っていますが、無職で退職金もない状態では生活が難しいです。この会社の処分は妥当なのでしょうか。

回答

交通事故による懲戒解雇のケースは、法的には様々な要因が絡む複雑な問題です。まず、懲戒解雇とは、会社が従業員に対して最も重い制裁を課すものであり、その有効性は厳格に判断されます。

運転ミスによって重大な事故が発生し、それが懲戒解雇につながったという状況を踏まえると、まずは以下のポイントに注意が必要です。

懲戒処分の適正性の検討

会社は、懲戒処分を行う際にその適正性を検討する必要があります。事故の内容や会社の規定に基づいて、懲戒解雇が適切な処分であるかどうか判断されます。

社内規定の確認

会社は社内規定や就業規則に基づいて懲戒処分を行う必要があります。適切な手続きが踏まれているかどうか、規定を確認することが重要です。

相当性の判断

懲戒解雇の有効性は、その処分が当該行為の性質や社会通念に照らして相当であるかどうかで判断されます。事故の状況、過去の事例、勤務歴などが考慮されます。

適正なプロセスの確保

あなたの意見や立場も尊重されるべきです。会社は、懲戒処分を行う際にあなたの意見をしっかりと聞くべきです。適正なプロセスが実践されているか確認しましょう。

退職金の請求

会社が懲戒解雇を行った場合でも、長年の勤続による退職金の支払いは検討されるべきです。重大な理由がなければ、退職金の請求が可能です。

あなたの状況では、法的なアドバイスを受けることが重要です。専門の労働法弁護士に相談して、あなたの権利や状況を適切に評価してもらいましょう。特に、交通事故や懲戒処分に関する専門性を持つ弁護士の助言を得ることが重要です。

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従業員の懲戒処分の進め方

2024-10-25

懲戒処分を行う際には、以下のポイントに注意しながら進めることが重要です。法的な側面や手続きを確認するため、弁護士のアドバイスも受けることをおすすめします。

１. 就業規則の確認

懲戒処分の種類や事由が、会社の就業規則に明記されているかを確認しましょう。就業規則に明記されていない懲戒事由に対して処分を行うことはできません。適切な規定がない場合は、就業規則の見直しを検討する必要があります。

２. 就業規則上の懲戒事由の該当性の確認

従業員の問題行為が、就業規則に明記されている懲戒事由に該当するかを確認します。無理な処分は労働契約法により無効とされる可能性があります。客観的な理由を持ち、適切な判断が求められます。

３. 処分の適切な重さの判断

処分の種類や重さを選ぶ際には、行為の性質や過去の勤務歴などを考慮し、社会通念に合致するものを選びます。過剰な処分は無効となる可能性があるため、慎重な判断が必要です。

４. 事情聴取の実施

事情聴取を行う際には、以下のポイントに注意して実施します。

聴取担当者は２名程度。長時間の聴取は避け、適宜休憩を取る。
自白を強要せず、適切な質問を通じて事実関係を探る。
聴取の目的を説明し、本人の言い分を尊重する。

５. 弁護士の相談

懲戒処分の判断や手続きは繊細であり、法的なリスクを考慮したアドバイスが重要です。専門の労働法弁護士に相談し、適切な対応を得ることをおすすめします。

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背景となる問題

私たちの会社も景気の不安定さを受け、人員削減を迫られる状況にあります。

従業員に対して退職勧奨を検討していますが、退職勧奨が法的に問題になる可能性があるとの情報もあります。

退職勧奨の際に気をつけるべき点について教えていただけますか？

ポイント

退職勧奨の基本

退職勧奨自体は合法ですが、強制的な手段を用いて退職を強要すると、損害賠償請求のリスクや、任意退職の効力喪失の可能性が出てきます。

状況判断が難しい場合もありますので、労務の専門家である弁護士のアドバイスを得ながら進めることが重要です。

よく相談される業種

建設業、製造業、情報通信業、卸売り・小売り、医療・介護福祉業などが退職勧奨の相談が多い業種ですが、業種にかかわらず退職に関するトラブルは多岐にわたります。

退職勧奨のアプローチ

不況時や定年前の人員調整として、合意解約や辞職を促すことがあります。これが退職勧奨です。

退職勧奨は自由ですが、労働者の任意の意思を尊重する必要があります。強制的な印象を与えないように注意が必要です。

法的問題を回避するためには、以下のポイントに気をつけましょう。

実施方法

面談回数や時間が適切であることを確認しましょう。業務時間外での勧奨は避けましょう。

説得の手段

名誉を害する発言や降格・配転を強要しないようにしましょう。労働者が意思を明確に示した場合は、勧奨を中止します。

条件提示

退職金の優遇が可能ならば提示することで、任意性を強調しましょう。難しい判断が必要な場合には、労務弁護士に相談しましょう。

退職勧奨を進める際には、損害賠償や労働者の主張に関するリスクを避けるために、専門家のアドバイスを受けることが大切です。

弊所の労働問題総合相談サイトでは、トラブルを未然に防ぐためのサポートを提供しています。また、顧問契約を締結することで、将来のトラブル予防にも役立てることができます。

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1. 顧問契約サービスのご案内

弁護士法人長瀬総合事務所は、企業法務や人事労務・労務管理にお悩みの企業に対し、実績とノウハウを活かした顧問契約サービスを提供しています。企業の成長を支える制度設計や紛争の予防・解決を通じて、法律の専門性を提供しています。

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弊所が運営する「企業法務リーガルメディア」は、企業法務や人事労務・労務管理に関連する情報を提供しています。企業の成長と労働問題対策をサポートします。

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当弁護士法人は、日本全国の企業様に向けて「労務問題相談サービス」を提供しています。特に茨城県を拠点に関東地域（茨城県、千葉県、東京都、埼玉県、神奈川県、栃木県、群馬県、福島県など）を中心に、茨城県内の水戸市、ひたちなか市、浦安市、八千代市、習志野市、千葉市、松戸市など重点エリアで多数の企業様をサポートしてきました。さらに大阪、名古屋、福岡など全国の企業からのお問い合わせも受けており、遠方の企業様にもオンライン相談を提供しています。

【遠方の企業にも対応】オンライン相談で手軽に解決

遠方にお住まいの企業様にも、当事務所の専門弁護士とオンライン相談が可能です。顧問契約を結んでいただいた場合、電話、メール、チャットワーク、テレビ会議などの方法で日常相談を行うことができます。遠隔地からでも、適切なアドバイスを受けながら労務問題を解決できるため、距離による制約はありません。お気軽にご相談ください。

【重点対応エリア】関東地域を中心に

水戸市、ひたちなか市、日立市、牛久市、土浦市や石岡市、つくば市、龍ケ崎市、阿見町、稲敷市、取手市、守谷市、坂東市、神栖市、鹿嶋市、つくばみらい市、行方市、常総市等、茨城県内全域などを重点的に対応エリアとしています。

また、関東全域（東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県など）、福島県ほかにも対応しており、企業様の労働問題に関する悩みやご相談に迅速に対応いたします。

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製造業の労務問題に強い弁護士へのご相談

2024-10-22

製造業を営む経営者の皆様へ、弁護士法人長瀬総合法律事務所がお手伝いいたします。日本経済の重要な支柱である製造業界において、労務問題は避けて通れない課題となっています。私たちは製造業の専門知識を持つ弁護士チームで、あなたの会社が成功を収めるための法的サポートを提供します。

製造業界の現状と課題

製造業は日本の経済において大きな役割を果たしており、その重要性は計り知れません。しかし、人手不足や技術承継の課題など、新たな問題にも直面しています。こうした課題を解決するためには、労務問題にも着実な対応が求められます。

多様な労務トラブルと対策

製造業界ではさまざまな労務トラブルが発生します。非正規雇用の増加や雇用形態の多様化により、労務管理の難しさが増しています。例えば、非正規雇用、労働者派遣、外国人労働者（技能実習・資格外活動許可）の活用に伴うトラブルがあります。雇用形態が多様になることにより、労務管理のボリュームが増し、関連する法令への理解が一層求められます。また、労働者の権利意識の高まりや同一労働同一賃金の法制化などもあり、予めリスクを把握して紛争を予防することが重要です。

有期労働契約や雇止めに関するトラブルも製造業界で顕著です。単純労働に従事する非正規社員に関して、人員整理の対象となるケースがあります。正社員に先立って非正規社員を人員整理の対象とすること自体は問題ではありませんが、適切な手続きと配慮が求められます。雇用期間が残っているのにもかかわらず、突然辞めさせる対応は不当解雇の問題を引き起こします。同様に、繰り返し契約更新を行ってきた非正規社員に対して突如次回は契約更新しないとする対応も、雇止め法理や無期転換ルールと関連して注意が必要です。

また、労働災害に関するリスクも製造業界では大きな関心事です。製造業は労働災害による死傷者数が多い業種とされ、特に転落・転倒・挟まれ・巻き込まれなどによる負傷や化学物質による疾病の発症が多いです。労働災害が発生すると、損害賠償責任だけでなく刑事上・行政上の責任も問われる可能性があるため、安全衛生面の管理は極めて重要です。

弁護士法人長瀬総合法律事務所の対応実績

私たちは製造業に特化した対応実績を豊富に持っています。例えば、就業規則改訂や働き方改革の支援、問題社員への対応、高齢者雇用の制度整備など、さまざまな分野での経験があります。これまでのケースを通じて培った知識とノウハウを活かし、お客様の問題解決をサポートいたします。

労務応援コンサルティング

弁護士法人長瀬総合法律事務所では、「労務応援コンサルティング」を提供しています。製造業の特性に合わせた労務・法務アドバイスを行い、雇用契約書・就業規則の整備や労働災害リスクの予防対策などのトータルなサポートを実施します。

最後に

製造業の労務問題に関するお悩みやご相談がございましたら、弁護士法人長瀬総合法律事務所にお任せください。私たちはあなたの企業が安定した発展を遂げるためのパートナーとして、専門知識と経験をもとに最適な解決策を提供いたします。

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従業員のメンタルヘルス対応について

2024-10-21

従業員のメンタルヘルスに対する適切な対応は、会社としての重要な責任です。以下に、従業員のメンタルヘルス不調についての適切な対応方法をご紹介します。

メンタルヘルス不調の従業員への対応

配慮義務の重要性

メンタルヘルス不調による従業員の勤怠不良は増えています。会社は、放置せずに適切な対応をとる必要があります。従業員のメンタルヘルス状態を把握し、適切な措置を講じることは安全配慮義務です。

早期対応の重要性

メンタルヘルス悪化のリスクを最小限に抑えるため、早期対応が不可欠です。従業員が業務に対応できない場合、速やかに休養させるか業務を転換するなどの対応が必要です。

健康診断やストレスチェックの活用

定期的な健康診断やストレスチェック制度を活用して、従業員のメンタルヘルス状態を把握することが大切です。異変を早期に察知し、適切な措置を講じることができます。

私傷病休職制度の活用

私傷病休職とは

従業員のメンタルヘルス不調が明らかになり、勤怠が不良な状態であっても、私傷病休職制度を活用しましょう。一定期間、病気や精神疾患による欠勤を許可する制度です。

適切な判断基準の確立

私傷病休職の発令には、診断書の提出や主治医との面談などを行うべきです。産業医の意見も取り入れつつ、復職可能かどうかを判断しましょう。

復職の検討とサポート

復職を希望する従業員に対しては、主治医や産業医の意見を得て慎重な判断を行います。職場復帰のための試し出社なども検討し、復職をサポートします。

リスク管理と対策

リスクに対する意識

適切なメンタルヘルス対応を怠ると、従業員の健康悪化やトラブルが生じる可能性があります。企業のイメージや賠償責任にも影響が及ぶことに注意が必要です。

専門家への相談

弁護士のアドバイスの重要性

メンタルヘルス対応は複雑な問題です。労働弁護士の専門的なアドバイスを得ながら、適切な対応を行うことが大切です。

事前予防と訴訟対策

メンタルヘルス対応において、事前予防や訴訟対策は欠かせません。労働弁護士との連携を通じて、適切な労務管理を行いましょう。

従業員のメンタルヘルス対応は、会社の重要な責任です。専門家のアドバイスを受けながら、適切な措置を講じ、従業員の健康と企業の安全を守るために努めましょう。

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取締役の労務管理について（労働者該当性）

2024-10-20

弁護士法人長瀬総合法律事務所は、法的専門知識を活用して、お客様のご相談に対応しています。今回は、派遣業を営む企業のご相談事について、わかりやすくご説明いたします。

ご相談内容

従業員を取締役に任命して、雇用保険の資格を失わせることで、残業代トラブルを回避できるか検討しています。ただし、従業員は引き続き派遣労働者として派遣先で働く予定です。

問題点の検討

1. 労働基準法の「労働者」の概念について

労働基準法による規制は、労働者としての地位に基づいています。ただし、取締役などの役員は委任契約の関係で、労働基準法の規制を受けないことがあります。しかし、労働者性の判断には形式だけでなく実質的な要素も関わります。

2. 役員の「労働者」該当性の判断要素

取締役の労働者性の判断には、以下の要素が考慮されます。

就任経緯：退職手続が取られているか
権限・業務執行：会社業務に関与しているか
報酬：報酬の性質や額
労働保険・社会保険の加入状況

具体的検討と結論

労働保険の資格が失われたとしても、取締役の労働者性が失われるわけではありません。労働者性の判断には、様々な要素が関わります。特に、取締役としての業務執行の程度が重要です。派遣労働者としての業務に従事する場合、労働者性が強まる可能性があります。

法的リスク

取締役を労働者として扱わない場合、雇用保険法違反や未払残業代請求、退職トラブルなどのリスクが生じます。特に、労働者としての地位が認められる場合、適切な対応が必要です。

対応方法の検討

取締役を労働者性を持たない立場にするためには、役員としての業務執行や報酬の性質、労働保険の加入状況などを検討する必要があります。ただし、労働時間管理や残業代トラブルの回避を目指す場合は、適正な労働時間管理や定額残業代制度の運用を検討することが重要です。

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