労働契約終了時（解雇・退職勧奨・合意退職等）のトラブルを解決した事例
解雇や退職勧奨等、労働契約終了の場面は、特に労働問題が発生しやすい上、深刻なトラブルに発展する可能性が高い傾向にあります。
労働契約終了時の労働問題が起きた場合には、早期に労働問題に特化した弁護士への相談をお勧めします。
初動対応を誤れば、労働問題が長期化・深刻化するおそれがありますので、くれぐれもご注意ください。
会社側は従業員と協議して辞めてもらったにもかかわらず、従業員から不当解雇をされたという理由で裁判を起こされたものの、労働契約終了に至るまでの経緯やその後の言動等を丁寧に立証することで、解雇ではなく合意退職によって労働契約が終了していると判断されました。 長期にわたる裁判にはなりましたが、最終的に会社側の主張が全面的に認められた勝訴判決を得ることができています。 |
問題行動を繰り返す従業員に対して厳重に注意したところ、翌日から出勤しなくなった上、不当解雇をされたという訴えをされました。 弊所が会社の代理人として対応し、従業員と協議を重ねた結果、従業員も復職する意向はないということから、双方で労働契約終了の条件を設定し、合意退職に至ることができました。 |
未払残業代請求のトラブルを解決した事例
近時では、未払残業代請求をされることも増加傾向にあります。
特に、人手不足の影響もあり、労働者側の権利意識の高まりもあることから、未払残業代は当然の権利であるという認識が一般化しつつあり、退職後だけでなく在籍中に請求されることも少なくありません。
未払残業代は、1人の従業員から始まり、他の従業員にも波及する可能性があります。
未払残業代請求を受けた際、その対応を誤ると、他の従業員からも次々に未払残業代請求を受けてしまい、多額の残業代を負担することになり、企業の経営の存続自体が危ぶまれる事態に陥るおそれもあります。
初動対応を誤れば、未払残業代問題が長期化・深刻化するおそれがありますので、くれぐれもご注意ください。
相談企業は広告業であるところ、退職した社員が弁護士に依頼し、未払残業代を請求してきた事案になります。 弊所で未払残業代請求の通知書の内容を精査したところ、一部の請求内容は消滅時効が適用される上、実労働時間が過大に算定されているほか、基礎賃金も本来含まれない手当が加算されているなどの問題が散見されたため、それぞれの誤りを反論していきました。 その上で相手方と交渉を重ねた結果、最終的に請求額の約3分の1で示談による解決をすることができました。 |
元従業員が退職直後に残業代請求訴訟を提起してきたところ、裁判手続きにおいて、在籍当時のタイムカードや勤務状況を詳細に調査し、実労働時間の誤り等を丁寧に反証した結果、最終的に請求額の約4分の1で和解による解決をすることができました。 |
ハラスメントのトラブルを解決した事例
最近では、ハラスメントという言葉を聞く機会も増えてきました。
パワーハラスメントやセクシャルハラスメント被害を訴えるケースも増加しており、直接の加害者だけでなく、企業も使用者責任や安全配慮義務違反を問われることがあります。
ハラスメントトラブルを放置すると、職場の雰囲気も悪化し、職場の規律も害されるおそれがあります。
ハラスメントトラブルは、早期に解決を図ることが大切です。
パワーハラスメント被害を受けたという労働者からの主張に対し、直接の加害者とされる方や法務担当とのヒアリングをもとに当時の事実関係を精査し、パワーハラスメントには該当しないことを反証した結果、交渉によって早期に解決することができました。 |
パワーハラスメント被害を受けたことに対する損害賠償を求めるあっ旋申立てに対し、相手方が業務上のミスを繰り返したために注意指導したに過ぎず、パワーハラスメントには該当しないことを反証した結果、請求額を大幅に減額した内容で解決することができました。 |
労働組合・ユニオンの対応
労働組合・ユニオンの対応は、会社側にとって大きな負担となります。
弊所は、労働組合・ユニオンとの団体交渉の対応についても多数の実績があります。
問題行動を繰り返す従業員に対して懲戒処分を通知したところ、当該従業員がユニオンに加入した上で、パワーハラスメント被害にあったなどとして団体交渉を申し入れてきました。 弊所は、企業の代理人として団体交渉に同席し、パワーハラスメントの事実はないことを反論するなどして、交渉を重ねました。 ユニオン側も、企業側に明確な論拠があれば従業員側の要望を強行することはできず、企業側でも不当な譲歩を迫られる事態には至りませんでした。 |
従業員側が労働条件の不利益変更があったなどと主張し、ユニオンに加入して団体交渉を申し入れてきました。 弊所は、企業の代理人として団体交渉に同席し、事前に精査した事実関係や法律構成を踏まえて交渉を重ねました。 従業員側の要望には法的根拠が乏しい面があることをユニオン側もすべて否定することはできず、交渉によって無事に解決することができました。 労働組合・ユニオンとの団体交渉に対しては、企業側は誠実交渉義務はあるものの、要求受諾義務まであるわけではありません。団体交渉に対しては、毅然とした対応で臨む必要があります。 |
労働災害・安全配慮義務違反への対応
労働災害が発生した場合には、ときとして従業員が重傷を負ったり、最悪のケースではなくなってしまったりすることもあり得ます。
企業として、そもそも労働災害が発生しないよう十分な安全配慮義務を尽くす必要があることは当然ですが、労働災害の中には、必ずしも企業の安全配慮義務違反があるとは言い切れないものもあります。
企業としては、労働災害が生じた場合であっても、責任の所在を見極めて適切に対応する必要があります。
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