相談内容
当社は全国に数多くの支店を展開しており、各支店の店長は重要な管理職として活躍しています。最近、A支店の店長が残業代を請求してきました。ただし、店長は管理職としての役割を果たしており、残業代を支払う必要はないと考えています。
重要な視点
「管理職」という立場が、労働基準法で規定されている「管理監督者」と同一視されるわけではありません。実際、「管理監督者」の地位になるケースは稀です。ですから、管理職であるからといって、適切な労務管理が不要というわけではありません。
多い相談事例（業界別）
- 建設業
- 製造業
- 情報通信業
- 運輸・郵便業（トラック運送業）
- 卸売・小売業
- 金融業・保険業
- 不動産・物品賃貸業
- 宿泊・飲食業（ホテル・飲食店等）
- 教育・学習支援（塾・予備校等）
- 医療・介護福祉業 ☑サービス業
※実際、管理職や役員の名称があるにも関わらず、実質的には名ばかりの場合があります。この問題は特に宿泊・飲食業（ホテル・飲食店等）、卸売・小売業、教育・学習支援（塾・予備校等）で顕著ですが、幅広い業種で相談が寄せられています。
「管理監督者」とは？
管理職の労務管理には独自の問題が存在します。労働基準法では、「監督若しくは管理の地位にある者」（通称：管理監督者）は、労働時間や休息、休日に関する法規制の対象外とされます。従って、管理監督者には労働時間の制限や休憩・休日の保障は適用されません。したがって、残業代の支払いも義務づけられません。管理職が「管理監督者」として認定されるかどうかは、労務管理の重要なポイントとなります。
「管理職」は必ずしも「管理監督者」ではない
実際には、支配人、支店長、店長、部長など、企業によって「管理職」のポジションが異なります。ただし、企業が定めた「管理職」全てが労働時間などの規制から免れ、残業代を支払わなくて済むわけではありません。なぜなら、「管理監督者」であるかどうかは単に職名だけで判断されるものではないからです。実際の業務内容や権限、責任、勤務スケジュールなどの要素が判断材料となります（昭和63年3月14日基発150号）。
「管理監督者」の判断要件
「管理監督者」であるかどうかは、以下の３つの要素で判断されます。
職務内容、権限、責任の重要性
経営方針への関与度や労務管理の権限が重要です。経営に関わる権限を持ち、労務管理にも関与するようなポジションが「管理監督者」に近いです。
勤務態様と労働時間の裁量
勤務の仕方や労働時間を自ら決定する権限がある場合、「管理監督者」に近い状態です。タイムカードの管理がないか、出勤・退勤に柔軟性があるかも重要です。
適切な報酬
「管理監督者」としての待遇が適切であることが求められます。残業代などが免除される代わりに、十分な報酬が支給される必要があります。
管理職・役員の労務管理には専門家の助言が必要
「管理監督者」の位置づけは、単に名前だけでなく、実務的な経営的立場が重要です。特に、プレーイングマネージャーのような現場担当者は、一般的に「管理監督者」には該当しません。言い換えれば、「管理職」であるからといって、安易に残業代を支払わない判断はリスクを伴います。万一、労働審判や民事訴訟の対象になり、巨額の賠償金を支払う可能性があります。
労働問題を未然に防ぐためには、専門の労働弁護士に相談することをおすすめします。正確な労務基準の適用や適切な労働時間の管理のために、専門家のサポートは不可欠です。お気軽にご相談ください。
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また、トラブルを未然に防ぐためには、継続的なサポートが重要です。顧問契約を検討することをおすすめします。解決事例もご覧ください。
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