背景となる問題
私たちの会社も景気の不安定さを受け、人員削減を迫られる状況にあります。
従業員に対して退職勧奨を検討していますが、退職勧奨が法的に問題になる可能性があるとの情報もあります。
退職勧奨の際に気をつけるべき点について教えていただけますか？
ポイント
退職勧奨の基本
退職勧奨自体は合法ですが、強制的な手段を用いて退職を強要すると、損害賠償請求のリスクや、任意退職の効力喪失の可能性が出てきます。
状況判断が難しい場合もありますので、労務の専門家である弁護士のアドバイスを得ながら進めることが重要です。
よく相談される業種
建設業、製造業、情報通信業、卸売り・小売り、医療・介護福祉業などが退職勧奨の相談が多い業種ですが、業種にかかわらず退職に関するトラブルは多岐にわたります。
退職勧奨のアプローチ
不況時や定年前の人員調整として、合意解約や辞職を促すことがあります。これが退職勧奨です。
退職勧奨は自由ですが、労働者の任意の意思を尊重する必要があります。強制的な印象を与えないように注意が必要です。
法的問題を回避するためには、以下のポイントに気をつけましょう。
実施方法
面談回数や時間が適切であることを確認しましょう。業務時間外での勧奨は避けましょう。
説得の手段
名誉を害する発言や降格・配転を強要しないようにしましょう。労働者が意思を明確に示した場合は、勧奨を中止します。
条件提示
退職金の優遇が可能ならば提示することで、任意性を強調しましょう。難しい判断が必要な場合には、労務弁護士に相談しましょう。
退職勧奨を進める際には、損害賠償や労働者の主張に関するリスクを避けるために、専門家のアドバイスを受けることが大切です。
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