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パワーハラスメントの判断基準
【質問】
当社の従業員から、社内相談窓口に対して匿名で「営業成績が振るわず、上司から同僚の前で叱られたり、メーリングリスト上で名指しで『やる気がないなら辞めろ』と注意されたりしているが、これはパワハラにあたるのではないか。」との苦情が寄せられました。
苦情が寄せられた以上、何もしないわけにはいかないと思うのですが、そもそもこのような上司からの注意がパワハラにあたるのでしょうか。
【回答】
いわゆるパワハラに該当するかどうかはケースバイケースですが、業務改善等を目的とした注意、叱責は、それ自体が一般に違法とはいえません。
もっとも、業務上の必要性に基づかない場合や、社会的に不当な動機・目的に基づく場合、従業員に対して著しい不利益を与える場合には違法なパワハラに該当し、ご質問のケースも行為態様等によってはパワハラに該当する可能性があります。
【解説】
１ パワーハラスメントとは
パワーハラスメント（以下「パワハラ」）とは、上司がその職務上の地位、権限を濫用して、部下の人格を損なう行為をいい、職場内の人格権侵害の一類型として捉えられています。
もっとも、ミスを犯した部下に注意や指導をすること自体は、職務の円滑な遂行上、一定程度許容されると解されていますので、これら注意等が真に業務改善等を目的とする場合には、そのような行為を直ちに違法とすることはできません。
２ パワハラの判断基準
前述のとおり、パワハラは人格権侵害の一類型として整理されていますので、どのような行為が違法なパワハラと評価されるかは、人格権侵害における違法性の判断基準と同様に考えることができます。
具体的には、以下の①～③のいずれかに該当する場合には、違法になると考えられます。
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たとえば、いわゆる「仕事外し」であれば、上記判断基準に照らして、１：仕事をさせないことが業務上の必要性に基づくものとはいえず、また、２：仕事をさせないことは、通常、無言のうちに退職を強要する目的であるといえますし、３：仕事を与えられないこと自体が著しい精神的苦痛を与えるものといえますので、原則として違法といえます（松蔭学園事件（東京地裁平成４年６月１１日労判６１２号、東京高裁平成５年１１月１２日判タ８４９号）参照）。
３ ご質問のケースについて
ご質問の件に類似した裁判例として、上司の部下に対する電子メールでの「やる気がないならやめるべき」といった言葉を含む叱咤督励について、許容限度を超えて名誉感情を侵害したとして不法行為責任を肯定した裁判例があります（A保険会社上司事件（東京高裁平成１７年４月２０日労判９１４号））。
一方で、上司による厳しい指導・指摘は、上司がなすべき業務上の指示の範囲にとどまるものであるとして、安全配慮義務違反及び不法行為責任を否定した裁判例もあります（医療法人財団健和会事件（東京地裁平成２１年１０月１５日労判９９９号））。
このように、一概に上司による厳しい指導がパワハラに該当するとは言い切れず、パワハラに該当するかの判断は専門家による個別具体的な事実認定が必要となるため、判断に迷う場合には弁護士への相談をお勧めします。
パワーハラスメントに伴う会社のリスクと対策
【質問】
当社社内相談窓口に対して、匿名でパワハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。
通報内容が事実であればパワハラに該当するとは思うのですが、もし被害者から訴えられた場合、会社としてどのようなリスクがあるのでしょうか。
また、今後も同じような事態が生じないようにするためには、どのような対策をとればいいのでしょうか。
【回答】
パワーハラスメント（以下「パワハラ」）が生じた場合、会社は不法行為責任及び債務不履行責任を負い、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があるとともに、取引先等からの信用を失うといったレピュテーションリスクも負う可能性があります。
再発防止策としては、従業員を対象にしたパワハラについての講演や研修会の実施、パワハラについての（外部）相談窓口を設置することなどが考えられます。
【解説】
１ パワーハラスメントと会社の責任・リスク
パワハラが行われた場合、加害者個人が被害者に対して責任を負うだけでなく、使用者である会社も以下のような責任・リスクを負う場合があります。
（１） 不法行為責任
会社は、使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合、使用者責任として損害賠償責任を負います（民法７１５条）。
（２） 債務不履行責任
使用者である会社は、労働者の安全に配慮する義務を負っている（労働契約法５条）ため、パワハラが生じた場合、職場環境整備義務及び職場環境調整義務に違反したものとして、債務不履行責任（民法４１５条）を問われる場合があり得ます。
なお、従業員が派遣労働者であった場合、上記職場環境の維持は、派遣会社（派遣元）だけでなく、派遣先会社の責任でもありますから、派遣先でパワハラが生じた場合、派遣先も責任を負う可能性があることに注意が必要です。
（３） レピュテーションリスク
その他、パワハラが生じ、訴訟等に発展した場合、取引先等から「コンプライアンス（法令遵守）のできていない未熟な会社」と見られ、最悪の場合取引が打ち切られたり、職場環境が劣悪であるとの評判が立ち、リクルート活動等においても不利になるといったリスクも生じ得ます。
２ 再発防止策
このように、いったんパワハラが生じた場合、会社に与えるダメージは決して小さなものとはいえません。事後的な対処療法よりも、そもそもパワハラを生じさせない予防策を講じることが大切です。
パワハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。
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これらの対策は複数組み合わせることにより、単独の対策以上に効果的なパワハラ対策となります。
もっとも、「パワーハラスメントの判断基準」で解説しましたとおり、具体的な行為がパワハラにあたるかどうかの判断自体、決して簡単ではなく、効果的な研修や社内規程の整備には専門的な知識・経験が必要です。
そのため、より効果的なパワハラ防止策を構築するために、従業員に対する研修や社内規程の整備、相談窓口等については外部専門家である弁護士に委託するケースも少なくありません。
当事務所ではパワハラ対策にも力を入れていますので、お気軽にご相談ください。
パワーハラスメント発生時の対応
【質問】
社内相談窓口に対して、パワハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。
人事異動もあり、新しく赴任した担当者にこうした通報対応の経験がないため、相談者から何を聞けばいいのか、また、どのような段取りで対応すればいいのかわかりません。
【回答】
パワーハラスメント（以下「パワハラ」）被害を訴える通報が寄せられた場合、まずは相談内容についてヒアリングを実施するとともに、メール等の客観的な資料を収集し、問題となっているパワハラに関する事実関係を正確に把握することが大切です。事実関係を精査した後、パワハラを認定したのであれば、就業規則等に照らして懲戒処分等を検討するとともに、再発防止策を検討することとなります。
【解説】
１ ヒアリングの実施
パワハラの相談があったにもかかわらず、会社が迅速な対応を怠った場合、不作為を理由として損害賠償責任を負う可能性がある（横浜地裁平成１６年７月８日判時１８６５号、大阪地裁平成２１年１０月１６日参照）ため、迅速かつ正確なヒアリングを行う必要があります。
ヒアリングでは、主に以下の事項について確認することが一般的です。その際、５W１Hを明確にしつつ、時系列に沿ってできる限り詳細なヒアリングを実施するとともに、後の処分や紛争等に備えてヒアリング内容を書面化しておくことが大切です。
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２ 事実関係の精査
ヒアリングにおいて確認すべき代表的な事項は上記のとおりですが、事実関係を精査するにあたっては、関係者からのヒアリングだけでなく、メールや手控えメモ等の客観的資料を収集することも検討する必要があります。
なお、事実関係を精査した後、就業規則や先例に照らして懲戒処分が必要となる場合や将来の紛争が予想される場合も少なくないため、事実関係の精査の段階から外部専門家である弁護士に依頼することをお勧めします。
事実関係を調査するための主なルートとしては、以下のものが挙げられます。
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なお、可能であれば事前に１：客観的資料を収集しておき、相談者・加害者の発言内容に客観的資料との矛盾がないか、不自然な点がないか等を確認しながらヒアリングに望めると、より効果的です。
また、３：加害者からのヒアリングに際しては、事前に②相談者からヒアリングにおいて匿名希望の有無を確認しておき、加害者からの報復を禁止するなど未然に防止するための手当てをしておくことも大切です。
３ 社内処分の検討
以上の流れに沿って事実関係を確認した後、相談者の希望や加害者の行為態様の程度に応じて、加害者に対する懲戒処分を検討することとなります。
その際、就業規則及び過去の処分事例を参考にしつつ、バランスを失した処分とならないよう留意する必要があります。
４ 再発防止策の構築
社内処分の検討まで終えた後、今後同種の事案が生じないよう、再発防止策を構築することとなります。再発防止策の詳細については、「パワーハラスメントに伴う会社のリスクと対策」の項目をご参照ください。
パワハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。
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的確なヒアリングの実施や懲戒処分等に必要な事実を漏れなく整理し、効果的な再発防止策を構築するためには専門的な知識・経験が必要となるため、相談内容の深刻さ等によっては速やかに弁護士に依頼することも視野に入れておくとよいでしょう。
