【質問】
会社の業績拡大に伴い，新人社員の採用を計画しています。
もっとも，問題社員の採用はできる限り避けたいと思います。
そこで，試用期間を設けたいと考えていますが，試用期間を設定するにあたり注意すべき点があれば教えてください。
【回答】
試用期間であっても労働契約は成立しています。
試用期間中であれば，使用期間終了後の社員よりも解雇しやすいというメリットがありますが，完全に会社の自由な判断でできるわけではないことにご注意ください。
また，社員の立場を不安定にするため，試用期間をいたずらに長期化することもできないことにご注意ください。
【解説】
１ 試用期間とは
試用期間の目的は，試用期間中の研修等を通じて適性を評価し，①本採用をするかどうかを判断する，②配属先を決定する，といったことが考えられます。
そして，試用期間の法的性質について，解約権留保付労働契約と解されています。
試用期間中であっても，会社は賃金支払義務を負う一方，社員は労務提供義務を負うことになります。
もっとも，試用期間中は，会社には解約権が与えられていることになります。
この点が通常の労働契約と異なるところです。
但し，会社側に解約権が与えられているとはいえ，会社側が解約権の行使を無制限に認められているわけではありません。
会社側の解約権の行使には，解雇権濫用の法理が適用されることに注意が必要です。
２ 試用期間の長さは？
このように，試用期間中は通常の労働契約と異なり，会社側には解約権が与えられていることから，社員の立場は一般の正社員よりも不安定と言えます。
したがって，試用期間をあまりにも長く設定すると社員には不利であることから，非常に長期の試用期間は無効と評価されることもあります。
それでは，どの程度の試用期間の長さであれば妥当なのでしょうか。
この点，試用期間をどこまで長くできるかという点について，明確な基準はありません。
試用期間の目的等に照らして合理的かどうか，事案ごとに判断することになります。
３ 試用期間の延長は？
また，試用期間の延長の有効性についても，試用期間の長期化と同様の問題があることから，やはり慎重に判断されます。
試用期間の長さや延長の問題は，社員の能力や適性を見極めるのに相当かどうか，という点が重要と言えます。
試用期間を設定する際には，この観点から検討するようにしてください。
