団体交渉における誠実交渉義務の３つのポイント

【相談例】

労働組合から団体交渉を申し入れられてしまいました。初回はどのように対応したら良いかわからなかったので、仕方なく出席したのですが、理不尽と思われる要求をされるばかりでした。

２回目以降は出席するつもりもありません。

話し合いにもなりませんので、欠席しても問題ないでしょうか。

【回答】

団体交渉を欠席することは、誠実交渉義務違反として不当労働行為（団体交渉拒否）と評価されることになります。

【ポイント】

1. 団体交渉権の法的性質を理解する

2. 誠実交渉義務を尽くしたかどうかの判断基準を理解する

3. 企業が誠実交渉義務違反を犯した場合の法的リスクを理解する

【解説】

団体交渉権とは

労働者や労働組合の団体交渉権は、使用者からより有利な労働条件を勝ち取るための手段として、憲法上保障されている権利です（憲法２８条）。

団体交渉権は、正常な労使関係を維持するうえで不可欠な権利といえます。

その結果として、使用者には、労働組合から団体交渉の申入れがあった場合には、それに応じる義務が発生します（誠実交渉義務）。

使用者が誠実交渉義務を果たさない場合には、団体交渉拒否の不当労働行為（労働組合法７条２号）が成立することになり、労働委員会から団交応諾命令等が発せられることになります。

誠実交渉義務とは

問題は、労働組合からの団体交渉の申入れに対して、どの程度の対応をすれば、その義務を果たしたと評価されるか、ということにあります。

そもそも、団体交渉権は、労使間の交渉力格差を是正するために保障された権利であるため、単に「交渉に応じる」というだけでは足りません。

労働組合法７条２号でも、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」と明記されているように、使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと（「不誠実団交」）も、団体交渉拒否に該当することになります。

以下では、使用者がどのような対応をした場合には誠実交渉義務に違反したことになるのか、参考となる裁判例を紹介します。

カール・ツアイス事件：東京地判平元・９・２２（労判５４８号６４頁）

「労働組合法七条二号は、使用者が団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むことを不当労働行為として禁止しているが、使用者が労働者の団体交渉権を尊重して誠意をもって団体交渉に当たったとは認められないような場合も、右規定により団体交渉の拒否として不当労働行為となると解するのが相当である。このように、使用者には、誠実に団体交渉にあたる義務があり、したがって、使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉に当たらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなどの努力をすべき義務があるのであって、合意を求める労働組合の努力に対しては、右のような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務があるものと解すべきである。」

「なるほど、使用者の団交応諾義務は、労働組合の要求に対し、これに応じたり譲歩したりする義務まで含むものではないが、前説示のとおり、右要求に応じられないのであれば、その理由を十分説明し納得が得られるよう努力すべきであり、また、使用者は、労働組合に対しその活動のためにする企業の物的施設の利用その他の便宜供与を受忍しなければならない義務を負うものではないが、これらについては義務的団体交渉事項と解するのが相当であるから、労働組合から右のような事項について団体交渉の申入れがあれば、使用者は、その要求をよく検討し、要求に応じられないのであればその理由を十分説明するなどして納得が得られるよう努力すべきである。原告の団体交渉における前記のような態度は、組合の要求を真摯に受けとめ、これをよく検討したうえ、組合の要求に応じられないことを納得させようとする態度が見られず、誠実性を著しく欠く態度と認められ、不当労働行為であるといわざるをえない。」

上記裁判例では、使用者は、労働組合の要求に対して、単にその可否のみを述べるだけでなく、労働組合の要求に対して譲歩することができない理由を、論拠を示して具体的に説明し、労働組合が納得するように努めることが求められています。

カール・ツアイス事件では、労働組合の要求に対して、解決済みであるとの態度に終始し、具体的に内容を検討しなかったり、人事に関する申入れ事項については、人事異動は会社の権利であり、労働組合に何も言われる筋合いはないといった回答をしていたことから、「要求等を真摯に検討し、これに応じられないのであればその理由、根拠を十分説明し、組合を説得しようとの態度がなかったといわざる」を得ないとして誠実交渉義務違反があるとして、不当労働行為が認定されました。

一方、使用者側が団体交渉の継続を打ち切ったとしても、それまでの交渉経過に鑑み、誠実交渉義務違反はないと判断された裁判例もあります。

寿建築研究所救済命令取消請求事件（最二小判昭５３・１１・２４労判３１２号）

【事案の概要】

原告（被控訴人，被上告人）はその従業員であるＡに対し，２回にわたる解雇の各意思表示をしたので，参加人労働組合は，原告に対し参加人の組合員であるＡの解雇の件について団体交渉の申入れをしたところ，原告がこれを正当な理由がなく拒否したので，右は不当労働行為に該当するとして，被告（控訴人，上告人）に対し原告に団体交渉を拒否してはならないことを命ずる救済の申立をし，同救済命令が発せられたので，原告が被告に対し，同命令の取消しを請求したところ，第一審は，団体交渉が行き詰まり状態になって決裂した場合において，その後，団体交渉が開かれることなく１年半を経過し，その間に右組合員に対し第二次解雇がされた事情があっても，同一事項についての団体交渉を拒否したことが不当労働行為に当たらないとして，原告の請求を認容し，控訴審は控訴を棄却したので，被告が上告した上告審において，原判決に上告理由にある違法はなく，違法があることを前提とする所論違憲の主張はその前提を欠くとして，上告を棄却した事例

寿建設研究所事件では、使用者が団体交渉の再開を拒否したことに関して、不当労働行為の成立を否定しています。

誠実交渉義務違反における法的リスク

以上の解説で検討したところを踏まえれば、設問の事例のように、たった１回の団体交渉のみで、かつ初回では労働組合の要求を聞くばかりで使用者側からは特に具体的な論拠を示した説明や反論もせず、２回目の団体交渉を欠席するという対応をすれば、労働組合が納得できるだけの説明をしたとはいえず、誠実交渉義務に違反していると評価されるといえます。

使用者としては、労働組合との団体交渉の申入れがあった場合には、団体交渉に応じることだけでなく、その対応内容にも十分留意する必要があります。

仮に使用者側からすれば労働組合の要求が到底受け入れがたいものであったとしても、単に労働組合からの要求を拒否するだけではなく、なぜ要求を拒否するのかということを、根拠に基づいて説明する必要があります。

ただし、団体交渉に対しては、誠実交渉義務はありますが、要求受諾義務まであるわけではありません。

企業は、団体交渉を不当に拒否したり、無視したりすれば、誠実交渉義務違反として不当労働行為が成立することになりますが、団体交渉に応じつつも、労働組合の要求を断ることは、誠実交渉義務には違反しないことになります。

したがって、企業は、労働組合やユニオンから団体交渉の申し入れがあっても、団体交渉から逃げずに向き合うことが求められます。

なお、企業が団体交渉を拒否したことが誠実交渉義務に違反し不当労働行為に該当すると判断されると、以下の法的リスクを負うことになります。