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セクシュアル・ハラスメントの判断基準
【質問】
入社一年目の新入社員ですが、職場の歓送迎会で直属の上司にあたる課長から、「処女じゃないだろう」「エイズ検査を受けた方がいい」といった発言を繰り返し受けました。同僚も大勢参加しており、いくら飲み会での酔った上での発言とはいえ、到底我慢できません。
これはセクハラにあたるのではないでしょうか。
【回答】
職場における上司から部下に対する性的言動について、そのすべてが違法と評価されるものではありませんが、酒席における雑談であったとしても、課長と新入社員という関係であり、日常的に話し合う関係ではないこと、他の従業員も同席しており被害者の名誉権も侵害しうることを考えると、セクハラに該当する可能性が高いといえます。
【解説】
１ セクハラとは
セクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）とは、男女雇用機会均等法においても明確な定義はありません（同法第１１条参照）が、「相手方の意に反する性的言動」と定義されることが多く、パワーハラスメント（以下「パワハラ」）と同様、職場内の人格権侵害の一類型として捉えられています。
「相手方の意に反する」ことがポイントとなるため、パワハラと異なり、不法行為上の違法性があるとまでは言えなくても、被害者は、その主観に基づき必要な措置をとるよう行政手続や労働審判で要求することができます。
なお、人事院規則１０−１０「セクシュアル・ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針」によれば、性に関する言動に対する受け止め方には個人差や男女間で差があり、セクハラにあたるか否かについては、（被害者である）相手の判断が重要である旨明示されていることに注意が必要です。
２ セクハラの判断基準
前述のとおり、セクハラは人格権侵害の一類型として整理されていますので、どのような行為が私法上違法と評価されるかは、パワハラの場合と同様、人格権侵害における違法性の判断基準と同様に考えることができます。
裁判例においては、（被害者・加害者）「両当事者の職務上の地位・関係、行為の場所・時間・態様、被害者の対応等の諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは社会的相当性を超えると判断されるときに不法行為が成立する。」と判示されています（金沢セクハラ事件（名古屋高裁金沢支部平成８年１０月３０日労判７０７号））。
セクハラに該当するとして不法行為責任を肯定した裁判例は多岐にわたりますが、典型的には以下の類型がセクハラに該当するものとされています。
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３ ご質問のケース
前述のとおり、性的発言であり、直接の身体的接触がなかったとしてもセクハラに該当し得ます。
職場における上司から部下に対する性的言動について、それがすべて違法と評価されるものではありませんが、上記金沢地裁における判断基準に照らし、酒席とはいえ他の従業員が多数参加している面前で、課長が新入社員に対して直接的な性的言動を繰り返すことは、社会通念上許容される限度を超えるものと評価される可能性が高いと言えます。
ただし、セクハラに該当するか否かは、専門家による個別具体的な事実認定が必要となるため、お悩みの方は弁護士に相談することをお勧めします。
セクシュアル・ハラスメントに伴う会社のリスクと対策
【質問】
社内相談窓口に対して、「上司から連日『お前は男を知らないのか』『〇〇ちゃんが欲しい』と言われたり、体を触られたりしていてもう耐えられそうにない。今すぐなんとかしてください」という通報が入りました。
これが事実であればセクハラに該当し、緊急に対応する必要があると思いますが、もし被害者から会社が訴えられた場合、どのような責任があるのでしょうか。
また、今後も同じような事態が生じないようにするためには、どのような対策をとればいいのでしょうか。
【回答】
セクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）が生じた場合、会社は不法行為責任及び債務不履行責任を負い、被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があるとともに、企業としての信用を失うといったレピュテーションリスクも負う可能性があります。さらに、行政指導等の対象ともなり得ます。
また、厚生労働省公表の指針によれば、セクハラが生じないよう、事業主には一定の措置を講じることが義務づけられています。再発防止策としては、従業員を対象にしたセクハラについての講演や研修会の実施、セクハラについての（外部）相談窓口を設置することなどが考えられます。
【解説】
１ セクシュアル・ハラスメントと会社の責任・リスク
セクハラが行われた場合、加害者個人が被害者に対して責任を負うだけでなく、使用者である会社も以下のような責任・リスクを負う場合があります。
（１） 不法行為責任
会社は、使用する労働者が職務遂行中に第三者に損害を与えた場合、使用者責任として損害賠償責任を負います（民法７１５条）。
（２） 債務不履行責任
使用者である会社は、労働者の安全に配慮する義務を負っている（労働契約法５条）ため、セクハラが生じた場合、職場環境整備義務及び職場環境調整義務に違反したものとして、債務不履行責任（民法４１５条）を問われる場合があり得ます。
なお、従業員が派遣労働者であった場合、上記職場環境の維持は、派遣会社（派遣元）だけでなく、派遣先会社の責任でもありますから、派遣先でセクハラが生じた場合、派遣先も責任を負う可能性があることに注意が必要です。
（３） レピュテーションリスク
セクハラが生じた場合、企業イメージが悪化し、職場環境の悪化による就業意欲の低下等を招くおそれがあるとともに、人材の流出やリクルート活動等においても不利になるといったリスクも生じ得ます。
（４） 行政指導及び企業名公表等
セクハラに該当する場合、厚生労働大臣（実際には権限を委任された都道府県労働局長）による行政指導（男女雇用機会均等法２９条）の対象となり、企業名の公表制度の対象となる（同法３０条）とともに、都道府県労働局長による紛争解決の援助の対象ともなります（同法１６条）。
２ 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」に基づく措置
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５条、以下「セクハラ指針」）によれば、セクハラ防止の観点から、事業主には以下の措置を講じることが義務づけられています。
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なお、セクハラ指針によれば、「職場」とは、通常終業している場所に限られず、職務を遂行する場としての取引先、飲食店、出張先、車中や職務の延長としての宴会等も含まれます。
また、同指針によれば、「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者、非正規労働者も含み、派遣元事業主のみならず派遣先事業主についても上記措置を講じることが必要とされていることに注意が必要です。
３ 再発防止策
以上のとおり、いったんセクハラが生じた場合、会社に与えるダメージは決して小さなものとはいえません。事後的な対処療法よりも、そもそもセクハラを生じさせない予防策を講じることが大切です。
セクハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。
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これらの対策は複数組み合わせることにより、単独の対策以上に効果的なセクハラ対策となります。
もっとも、「セクシュアル・ハラスメントの判断基準」で解説しましたとおり、具体的な行為がセクハラにあたるかどうかの判断自体、決して簡単ではなく、効果的な研修や社内規程の整備には専門的な知識・経験が必要です。
そのため、より効果的なセクハラ防止策を構築するために、従業員に対する研修や社内規程の整備、相談窓口等については外部専門家である弁護士に委託するケースも少なくありません。
当事務所ではセクハラ対策にも力を入れていますので、お気軽にご相談ください。
セクシュアル・ハラスメント発生時の対応
【質問】
社内相談窓口に対して、セクハラ被害を訴える内容の通報が寄せられました。これまでセクハラ対応の経験がないため、何を確認すればいいのか、また、どのような段取りで対応すればいいのかわかりません。
その他、聞き取りに際して注意すべき点があれば教えてください。
【回答】
セクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）被害を訴える通報が寄せられた場合、まずは相談内容についてヒアリングを実施するとともに、メール等の客観的な資料を収集し、問題となっているセクハラに関する事実関係を正確に把握することが大切です。
また、ヒアリングに際して特に被害者に二次被害が生じないよう、被害者のプライバシー保護に配慮することも大切です。
事実関係を精査した後、セクハラが生じていたと判断したのであれば、就業規則等に照らして懲戒処分等を検討するとともに、被害者に対する十分なケアや、再発防止策を検討することとなります。
【解説】
１ ヒアリングの実施
セクハラの相談があったにもかかわらず、会社が迅速な対応を怠った場合、不作為を理由として損害賠償責任を負う可能性がある（横浜地裁平成１６年７月８日判時１８６５号、大阪地裁平成２１年１０月１６日参照）ため、迅速かつ正確なヒアリングを行う必要があります。
ヒアリングでは、主に以下の事項について確認することが一般的です。
その際、５W１Hを明確にしつつ、時系列に沿ってできる限り詳細なヒアリングを実施するとともに、後の処分や紛争等に備えてヒアリング内容を書面化しておくことが大切です。
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２ 事実関係の精査
ヒアリングにおいて確認すべき代表的な事項は上記のとおりですが、事実関係を精査するにあたっては、関係者からのヒアリングだけでなく、メールや手控えメモ等の客観的資料を収集することも検討する必要があります。
なお、事実関係を精査した後、就業規則や先例に照らして懲戒処分が必要となる場合や将来の紛争が予想される場合も少なくないため、事実関係の精査の段階から外部専門家である弁護士に依頼することをお勧めします。
事実関係を調査するための主なルートとしては、以下のものが挙げられます。
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なお、可能であれば事前に①客観的資料を収集しておき、相談者・加害者の発言内容に客観的資料との矛盾がないか、不自然な点がないか等を確認しながらヒアリングに望めると、より効果的です。
また、３：加害者からのヒアリングに際しては、事前に②相談者からヒアリングにおいて匿名希望の有無を確認しておき、加害者からの報復を禁止するなど未然に防止するための手当てをしておくことも大切です。
３ 被害者のプライバシー保護
セクハラ事案においては、地位や上下関係を利用して行われることが多く非正規労働者や新入社員など、立場の弱い労働者が被害者となることが通常です。
そのため、被害者は職を失うことやトラブルメーカー扱いされること等をおそれ、加害者に迎合するような態度をとったり、相談自体をためらう場合もあります。
ヒアリングや事実関係の調査に際しては、被害者の心情・プライバシー保護に十分配慮し、ヒアリング等の実施自体が二次被害とならないよう注意する必要があります。
４ 社内処分の検討
以上の流れに沿って事実関係を確認した後、相談者の希望や加害者の行為態様の程度に応じて、加害者に対する懲戒処分を検討することとなります。その際、就業規則及び過去の処分事例を参考にしつつ、バランスを失した処分とならないよう留意する必要があります。
５ 再発防止策の構築
社内処分の検討まで終えた後、今後同種の事案が生じないよう、再発防止策を構築することとなります。再発防止策の詳細については、「セクシュアル・ハラスメントに伴う会社のリスクと対策」をご参照ください。
セクハラ対策として一般に行われ、かつ効果的であるとされている対策としては、たとえば以下のものが挙げられます。
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被害者のプライバシー保護に配慮しつつ、的確なヒアリングの実施や懲戒処分等に必要な事実を漏れなく整理し、効果的な再発防止策を構築するためには専門的な知識・経験が必要となるため、相談内容の深刻さ等によっては速やかに弁護士に依頼することも視野に入れておくとよいでしょう。
