茨城の弁護士による経営者・使用者の方向けの労働問題相談（弁護士法人長瀬総合法律事務所）

＜相談内容＞

当社は、元従業員から、未払残業代があるという訴えを受けていましたが、特に理由がないと考えそのままにしていました。

しばらくすると、労働基準監督署から呼出し状が送付されてきました。当社としては労働基準監督署に呼び出しを受けるいわれはないと考えていましたので、そのまま放っておきました。

ところが先日、突然に労働基準監督署から連絡があり、2週間後に当社に 調査に赴くという通知を受けました。

労働基準監督署の職員が押しかけてきては 従業員も不安になってしまうと思います。なんとか対応する方法はないでしょうか。

＜相談内容＞

当社は、設立以来これまでのところ、従業員と大きな労働問題に発展したことはありません。ですから、弁護士に相談するほどの労務管理を行う必要は感じていないのですが、事前に予防したほうがよいのでしょうか。

実際に労働問題に発展した場合には、どのようなリスクがあるのでしょうか。

＜解決事例＞

• 労働契約終了時（解雇・退職勧奨・合意退職等）のトラブルを解決した事例
• 未払残業代請求のトラブルを解決した事例
• ハラスメントのトラブルを解決した事例
• 労働組合・ユニオンの対応

＜相談内容＞

当社では、労働時間の管理方法を従業員の自己申告制にしており、タイムカードは導入していません。

実際には終業時間までに仕事が終わらず、残業等も常態化しているのですが、管理職だけでなく部下も残業申告をしていません。もっとも、自己申告制を導入していますし、各従業員の判断に任せているので、特に問題はないと考えています。

このような状況ですが、残業時間の記録もありませんので、このままでもよいでしょうか。

＜相談内容＞

当社では、公的機関が公表する「モデル就業規則」を利用しています。モデル就業規則ですから、そのまま使用することで特に問題ないと考えています。

それでも就業規則をチェックしたり、見直したりする必要はあるのでしょうか。

＜相談内容＞

当社は、経営状況の悪化が長期化しており、リストラを検討せざるを得ない状況となっています。やむを得ず、従業員の中からリストラ候補者Ａを選定し、退職勧奨をする面談を行うことにしました。

ところがＡは、退職勧奨に応じようとしなかったことから、人事担当者の面談は数時間にわたった上、大声で「退職に応じなかったら懲戒解雇するしかないが、それでもいいのか」と怒鳴りました。

ようやくＡから退職届を出してもらいましたが、このような進め方に問題はなかったでしょうか。

＜相談内容＞

当社は、業績が悪化したために人件費を調整する必要があったことから、問題行動を繰り返す従業員Aを解雇することにしました。

Aは、当初は解雇されることも仕方がないと受け入れる様子を示していましたが、解雇されてから1ヶ月後に「不当解雇であり到底受け入れることはできない」という旨の内容証明郵便を送付してきました。

当社としても、Aの在籍中の問題行動を容認することはできなかったため、Aの復職を拒否しました。するとAは、地位保全の仮処分を申し立ててきました。さらにAは、仮処分に続いて、労働訴訟も提起する予定であると通知してきました。

当社は、これまで裁判対応をしたことがありません。どのように対応すればよいのでしょうか。

＜相談内容＞

当社は、業績が悪化したために人件費を調整する必要があったことから、問題行動を繰り返す従業員Aを解雇することにしました。

Aは、当初は解雇されることも仕方がないと受け入れる様子を示していましたが、解雇されてから1ヶ月後に「不当解雇であり到底受け入れることはできない」という旨の内容証明郵便を送付してきました。

当社としても、Aの在籍中の問題行動を容認することはできなかったため、Aの復職を拒否しました。するとAは、労働審判を申し立ててきたのです。

裁判所から送付されてきた労働審判の案内には、約1か月後に裁判期日が設定されていると書かれていました。さらに裁判期日の1週間前を目途に、会社側の反論を記載した答弁書を提出するようにという指示もありました。

ですが、当社はこれから繁忙期を迎えるため、とても答弁書を準備している時間を確保することはできません。どのように対応すればよいのでしょうか。