茨城の弁護士による経営者・使用者の方向けの労働問題相談（弁護士法人長瀬総合法律事務所）

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３７の裁判例からみる同一労働同一賃金の原則　実務と対策

１　はじめに　本稿の趣旨

２０２０年４月１日より、同一労働同一賃金の原則に基づき、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」。本稿では、「パート有期法」と記載します。）が施行されることになりました。同法は、まず大企業を対象とし、中小企業は２０２１年４月１日まで猶予されることになります。

国は、平成３０年１２月２８日、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（以下「同一労働同一賃金ガイドライン」という）を公表し、同一労働同一賃金の原則に関する基本的な考え方及び各手当に関する不合理な待遇の相違例を明示しました。

また、国は、同一労働同一賃金ガイドラインに続き、以下のパンフレット等を公表し、同一労働同一賃金の原則に照らした賃金体系の導入を促しています。

このように、国は、同一労働同一賃金の原則に照らした賃金体系の導入を促している一方、同一労働同一賃金ガイドラインにおいても、すべての賃金体系について網羅的に扱うことはできておらず、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していく必要がある旨を述べています。

そこで、本稿では、現時点に公表されている裁判例を分析し、同一労働同一賃金の原則に照らして、いかなる賃金体系であれば不合理な待遇差と評価されないものかどうか、検討することに主眼を置いています。

具体的には、同一労働同一賃金の原則は、パート有期法改正以前は、労働契約法２０条の問題として整理されていることから、以下の調査方法により検討裁判例を選定した上、各裁判例で言及された賃金体系の適否について整理しています。

＊令和２年４月１８日時点

本稿では、上記検索キーワードに該当した裁判例のうち、労働契約法２０条に照らして賃金体系の適否を検討した裁判例を３７件選定し、各裁判例で検討している手当に関する労働契約法２０条違反の有無及びその理由について整理しています。

実務では、同一労働同一賃金ガイドラインを念頭に置きつつ、実際の企業が従前設定していた賃金体系において、「通常の労働者」と「短時間・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差となっていないかどうかを点検・修正するとともに、同ガイドラインでは言及されていない各種手当についても点検・修正することが求められます。

同一労働同一賃金の原則は、中小企業においては２０２１年４月１日以降に施行されることにかんがみれば、先行して施行される大企業の動向をみながら賃金体系の点検・修正をしていくことが予想されます。

しかしながら、前記のとおり、同一労働同一賃金ガイドラインにおいても、すべての賃金体系について網羅的に扱うことはできていない上、同ガイドラインに示されている基本的な考え方や、「問題にならない例」、「問題になる例」をみても、具体的な個別事例において同一労働同一賃金の原則に照らして適切と断言できるかどうかはっきりしない曖昧さは依然として払拭できません。

そこで、本稿は、労働者２０条違反を検討した裁判例を整理・分析することで、実務において、同一労働同一賃金ガイドラインを遵守した賃金体系を構築する際の留意点を確認し、中小企業を中心とした各企業の賃金体系の点検・修正をする一助となることを主眼としています。

２　本稿で検討する裁判例

本稿で検討する裁判例は以下の３７となります。以下では、各裁判例の番号で表記することとします。 

３　同一労働同一賃金の原則の考え方

１　同一労働同一賃金の原則を検討すべき時期

冒頭でも紹介したように、２０２０年４月１日より、同一労働同一賃金の原則に基づき、パート有期法が施行されることになりました。同法は、まず大企業を対象とし、中小企業は２０２１年４月１日まで猶予されることになります。

それでは、中小企業であればまだ同一労働同一賃金の原則を意識した賃金体系の設計を意識する必要がないかというと、決してそうとはいえない状況にあります。

パート有期法施行以前から、同一労働同一賃金の原則の一内容である「均衡待遇」を定めたパート法・労働契約法２０条が存在する上、労働契約法２０条違反が指摘された最高裁判決が言い渡されています（２０１８年６月１日：長澤運輸・ハマキョウレックス最高裁判決）。さらに、２０１８年１２月２８日、同一労働同一賃金ガイドラインが公表されたことにより、中小企業も、現時点から同一労働同一賃金の原則を意識して正社員と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）（以下では、「有期・短期契約社員」と表記します。）との間の待遇差を設計することが求められます。

したがって、大企業はもちろんのこと、中小企業であっても、いまから同一労働同一賃金の原則を意識して対応する必要があります。

２　同一労働同一賃金の原則を検討する上で参考となる資料

参照サイト：厚生労働省　同一労働同一賃金特集ページ

企業が同一労働同一賃金の原則を踏まえた賃金体系を検討する際には、厚生労働省が公表している以下の資料が参考となります。各資料の位置付けを整理すれば、以下のとおりです。

上記資料１〜４の体系的な位置付けを整理すれば、「同一労働同一賃金ガイドライン」が資料２〜４の基本的な考え方をまとめたものということができます。

したがって、資料２〜４の細かい解釈を検討する場合には、「同一労働同一賃金ガイドライン」に立ち返っていくことになります。

【厚生労働省の各資料の位置付け】

３　均等待遇・均衡待遇に関する規定の整備

次に、パート有期法の目的及び概要について説明します。

１　パート有期法の目的

パート有期法の目的は、「同一企業内における正社員と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくす」ことにあります。

２　改正の概要

パート有期法は、大きく以下の３点について新たに規定しています。

（１）不合理な待遇差をなくすための規定の整備

パート有期法第８条（均衡待遇）、９条（均等待遇）

（２）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パート有期法第１４条

（３）行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備

パート・有期法第１８条、２３条以下

３　均衡待遇規定（不合理な待遇差の禁止）

（１）パート・有期法第８条

不合理な待遇の禁止

第八条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

（２）内容

パート有期法第８条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理な待遇差を禁止する旨を規定します。

なお、同法にいう③その他の事情とは、「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合わせて、その都度検討する。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は、「その他の事情」として想定されています。

４　均等待遇規定（差別的取扱いの禁止）

（１）パート・有期法第９条

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止

第九条　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

（２）内容

パート有期法第９条は、短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、短時間・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止する旨を規定しています。

均等待遇では、待遇について同じ取扱いをする必要があります。もっとも、同じ取扱いのもとで、能力、経験等の違いにより差がつくことは構いません。

５　パート有期法改正のポイントと労働契約法２０条の位置づけ

なお、パート有期法改正のポイントと、労働契約法２０条の位置付けを整理したものは、以下の一覧表になります。

４　同一労働同一賃金ガイドラインと判例にみる実務と対策

１　同一労働同一賃金ガイドラインの総論のポイント

以下では、「同一労働同一賃金ガイドライン」の総論におけるポイントについて説明します。

１　目的

同一労働同一賃金ガイドラインには、「まずは、各事業主において、職務の内容や職務に必要な能力等の内容を明確化するとともに、その職務の内容や職務に必要な能力等の内容と賃金等の待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使の話合いによって確認し、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者を含む労使で共有することが肝要である。」と記載されています。

上記記載からは、あくまでも賃金体系の設計は、労使の話し合いで決めることが原則とされていることがうかがわれます。

２　基本的な考え方

次に、同一労働同一賃金ガイドライン「第２　基本的な考え方」についてみていくと、以下の２つがポイントになります。

（１）「事業主が、第3から第5までに記載された原則となる考え方等に反した場合、当該待遇の相違が不合理と認められる等の可能性がある。」

上記記載からすれば、同一労働同一賃金ガイドラインに示された考え方に違反したとしても、直ちに違法とまでは断言できるわけではないといえます。結局のところ、待遇の相違が不合理といえるかどうかは、個別のケースによって判断されることになります。

そこで、本稿でも取り上げるように、労働契約法２０条に違反するかどうかを検討した裁判例の分析が今後の実務の動向を考える指針になるといえます。

（２）「この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」

また、上記記載からすれば、同一労働同一賃金ガイドラインに掲載されていない手当等についても個別具体的に検討する必要があります。この意味でも、労働契約法２０条に違反するかどうかを検討した裁判例の分析をする必要があるといえます。

３　同一労働同一賃金ガイドラインの性格

なお、前述したように、同一労働同一賃金ガイドラインは、裁判所の法的判断を拘束するものではありません。

もっとも、裁判所が同一労働同一賃金ガイドラインを踏まえて不合理性の判断を行う可能性は高く、事実上同ガイドラインに沿った内容の判決が出ることが予測されます。この点、メトロコマース事件（２審）（東京高判Ｈ３１．２．２０）では、時間外労働割増賃金の割増率の相違の不合理性を検討する中で同一労働同一賃金ガイドラインの内容に言及し、結果的には本指針の内容に沿った判断をしていることが参考となります。

４　同一労働同一賃金ガイドラインの検証

以上が同一労働同一賃金ガイドラインの総論となります。

以下では、同一労働同一賃金ガイドラインの各論として、各賃金項目について同ガイドラインの考え方を掲載するとともに、各賃金項目と労働契約法２０条の当否を検討した裁判例を紹介した後、今後の賃金項目の見直しにあたって留意すべき実務上のポイントを紹介していきます。

２　基本給

１　ガイドラインの考え方

（１）基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの

基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合において は、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

（２）基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するもの

基本給であって、労働者の業績又は成果に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の業績又は成果を有する短時間・有期雇用労働者には、業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、業績又は成果に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

なお、基本給とは別に、労働者の業績又は成果に応じた手当を支給する場合も同様である。

（３）基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するもの

基本給であって、労働者の勤続年数に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の勤続年数である短時間・有期雇用労働者には、勤続年 数に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、勤続年数に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

（４）昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うもの

昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労 働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

２　裁判例（上段：正社員　下段：有期短期契約社員）

３　実務上の対応

（１）基本給の制度設計の分類

基本給の制度設計は、以下の３パターンが考えられます（同一労働同一賃金ガイドライン）。

１、２、３それぞれに応じた支給金額（基本給に占める割合）が具体的に特定可能であることを前提とした記載がされています。

（２）「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」の参照

実務上は、具体的な賃金テーブルが存在しないために各要因に応じた支給金額の特定が困難なケースや、正社員と短期・有期社員との間の賃金の決定要因が異なるケースなどもあり、ガイドラインの考え方をそのまま当てはめることは難しい場合が多いことが予想されます。

実務上の対応としては、正社員と短期・有期社員ともに具体的な要因に応じた支給金額が明確になっているようなケースを除き、基本的には、両者に待遇差がある場合、両者の職務の内容、当該職務の内容および配置の変更の範囲からそれが不合理ではないことを客観的・具体的に説明できるかどうかがポイントとなると思われます。

具体的には、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（資料４）を参照しながら検討することになるでしょう。

３　賞与

１　ガイドラインの考え方

（１）ガイドラインの考え方

賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

イ　賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給している。

ロ　Ａ社においては、通常の労働者であるＸは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるＹや、有期雇用労働者であるＺは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。Ａ社は、Ｘに対しては、賞与を支給しているが、ＹやＺに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給していない。

（３）問題となる例

イ　賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸと同一の会社の業績等への貢献がある有期雇用労働者であるＹに対し、Ｘと同一の賞与を支給していない。

ロ　賞与について、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給しているＡ社においては、通常の労働者には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者には支給していない。

２　裁判例

３　実務上の対応

上記裁判例をみる限り、賞与の適法性について、裁判上は明確な基準が確立しているとは言い難い状況にあるといえます。賞与の算定ルールを会社側で明確に決めておかなければ、賞与の性質の解釈次第によっては裁判で敗訴するおそれがあります。

そして、上記裁判例【３０】にあるように、仮に裁判で有期短期契約社員に対して賞与の不支給が違法であると判断された場合、他の有期短期契約社員にも波及し、企業の人事政策に与える影響は甚大といえます。

正社員に対しては賞与を設定する一方、有期短期契約社員に対しては賞与を支給しないという企業は少なくないかと思いますが、【３０】の裁判例のような解釈が一般化した場合、このような人事設計をすることは大きなリスクとなります。

そこで、賞与制度を会社の業績等への労働者の貢献に対する報償として位置付ける場合には、短期・有期社員についても人事評価の対象とするなどして貢献度を定量化するプロセスを導入するとともに、貢献度から大きく逸脱しないように、短期・有期社員に対しても一定の賞与を支給することも検討する必要があるといえます。

４　役職手当

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

役職手当であって、役職の内容に対して支給するものについて、通常の労働者と同一の内容の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない。また、役職の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた役職手当を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

イ　役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名（例えば、店長）であって同一の内容（例えば、営業時間中の店舗の適切な運営）の役職に就く有期雇用労働者であるＹに対し、同一の役職手当を支給している。

ロ　役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く短時間労働者であるＹに、所定労働時間に比例した役職手当（例えば、所定労働時間が通常の労働者の半分の短時間労働者にあっては、通常の労働者の半分の役職手当）を支給している。

（３）問題となる例

役職手当について、役職の内容に対して支給しているＡ社において、通常の労働者であるＸの役職と同一の役職名であって同一の内容の役職に就く有期雇用労働者であるＹに、Ｘに比べ役職手当を低く支給している。

２　裁判例

３　実務上の対応

役職手当や資格手当は、特定の役職・資格に対して支給される手当である以上、同一の役職・資格であるにもかかわらず正社員と短期・有期社員との間で待遇に相違が生じている場合、その待遇の相違が不合理ではないと説明することは困難と思われます。

したがって、役職手当や資格手当は、正社員に支給している場合、同一の役職・資格を有する有期短期契約社員に対しても支給するべきといえます。

もっとも、短期・有期社員を同一の役職に就任させないという対応は、企業の人事権の一内容として、原則として許容されると考えられます。

５　業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければならない。

２　裁判例

３　実務上の対応

（１）基本的運用

特殊作業手当等は、特定の作業を行った対価として支給されるものであり、作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金であると解されます。

同一の作業に対して支給する特殊作業手当等は、正社員と短期・有期社員ともに同額である必要があると考えられます。

（２）手当の名目について

もっとも、裁判例をみる限り、特定の作業に対して支給される金銭の名目は、必ずしも正社員と短期・有期社員とで同一である必要はないといえます。

６　交替制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならない。

２　裁判例

３　実務上の対応

（１）基本的運用

特殊勤務手当は、特定の勤務（交替制勤務等）に対して支給される手当であることから、基本的には同一の勤務に対して支給される手当は正社員・短期・有期社員ともに同一である必要があります。

（２）手当の名目について

もっとも、支給される金銭の名目は、必ずしも正社員と短期・有期社員とで同一である必要はないと考えられます。

７　精皆勤手当

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

Ａ社においては、考課上、欠勤についてマイナス査定を行い、かつ、そのことを待遇に反映する通常の労働者であるＸには、一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給しているが、考課上、欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者であるＹには、マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で、精皆勤手当を支給していない。

２　裁判例

３　実務上の対応

職務内容が同一である場合、正社員と短期・有期社員ともに同一の支給が必要であるといえます。

もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの「問題とならない例」にあるように、正社員には欠勤についてマイナス査定を行っているのに対し、短期・有期社員には当該査定を行っていないといった事情があり、正社員にのみ精皆勤手当を支給することが不合理ではないと説明できるような場合には、そのような待遇差も認められるものと考えられます。

皆勤手当を支給しない代わりに合理的な代償措置を講じている場合、その待遇差は不合理なものとは認められない可能性もありますが、裁判例２８では結果として正社員のみに皆勤手当を支給することは違法と判断されていますので、厳格に判断される可能性があることは留意する必要があります。

８　時間外労働手当

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者の所定労働時間を超えて、通常の労働者と同一の時間外労 働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者の所定労働時間を超えた時間につき、通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならない。

２　裁判例

３　実務上の対応

正社員と同一の時間外労働等を行った短期・有期社員には、所定労働時間を超えた時間につき、正社員と同一の割増率等で、時間外労働等に対する手当を支給しない限り、不合理であると判断される可能性が高いといえます。

したがって、時間外労働に対する割増率は、正社員と短期・有期社員に対して差異は設けないことが無難といえます。

９　深夜労働手当または休日労働手当

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の深夜労働又は休日労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の割増率等で、深夜労働又は休日労働に 対して支給される手当を支給しなければならない。

２　裁判例

「８　時間外労働手当」と同様

３　実務上の対応

正社員と同一の時間外労働等を行った短期・有期社員には、所定労働時間を超えた時間につき、正社員と同一の割増率等で、時間外労働等に対する手当を支給しない限り、不合理であると判断される可能性が高いといえます。

したがって、時間外労働に対する割増率は、正社員と短期・有期社員に対して差異は設けないことが無難といえます。

１０　通勤手当または出張旅費

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

イ　Ａ社においては、本社の採用である労働者に対しては、交通費実費の全額に相当する通勤手当を支給しているが、それぞれの店舗の採用である労働者に対しては、当該店舗の近隣から通うことができる交通費に相当する額に通勤手当の上限を設定して当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給しているところ、店舗採用の短時間労働者であるＸが、その後、本人の都合で通勤手当の上限の額では通うことができないところへ転居してなお通い続けている場合には、当該上限の額の範囲内で通勤手当を支給している。

ロ　Ａ社においては、通勤手当について、所定労働日数が多い（例えば、週４日以上）通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者には、月額の定期券の金額に相当する額を支給しているが、所定労働日数が少ない（例えば、週３日以下）又は出勤日数が変動する短時間・有期雇用労働者には、日額の交通費に相当する額を支給している。

２　裁判例

３　実務上の対応

正社員と短期・有期社員との間で同一の支給条件にて通勤手当を支給しない限り、不合理であると判断される可能性が高いといえます。

もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの「問題とならない例」で示されているように、正社員と短期・有期社員とで採用対象とした地理的範囲が異なること等を理由として、通勤手当の支給条件に差異があることが不合理ではないと認められるような場合には、そのような取り扱いが違法ではないと判断される余地もあります。

１１　食事手当

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の食事手当を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

A社においては、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がある通常の労働者であるXに支給している食事手当を、その労働時間の途中に昼食のための休憩時間がない（例えば、午後2時から午後5時までの勤務）短時間労働者であるYには支給していない。

（３）問題となる例

A社においては、通常の労働者であるXには、有期雇用労働者であるYに比べ、食事手当を高く支給している。

２　裁判例

３　実務上の対応

勤務時間中に食事を取ることの必要性等は職務の内容とも直接関係しないと思われます。

勤務時間内に食事のための休憩時間がある勤務時間制の場合、正社員と短期・有期社員ともに同一の食事手当を支給することが無難といえます。

なお、裁判例１、３、２０は、ハマキョウレックス事件の第１審から第３審になりますが、１審と２審以降では判断理由が正反対であることも注目に値します。同一労働同一賃金ガイドラインが公表される前とはいえ、裁判所の判断の予測可能性が立ち辛いことの一例といえます。

１２　単身赴任手当

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、 通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならない。

２　裁判例

該当なし

３　実務上の対応

実際に単身赴任を行う労働者に対して支給される単身赴任手当については、正規従業員・非正規従業員間で差異を設ける根拠が見出し難く、仮に非正規従業員が単身赴任を行うことになったにもかかわらず、正規従業員とは異なる待遇とした場合には、不合理であると判断される可能性が高い

１３　地域手当

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

通常の労働者と同一の地域で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の地域手当を支給しなければならない。

（２）問題とならない例

A社においては、通常の労働者であるXについては、全国一律の基本給の体系を適用し、転勤があることから、地域の物価等を勘案した地域手当を支給しているが、一方で、有期雇用労働者であるYと短時間労働者であるZについては、それぞれの地域で採用し、それぞれの地域で基本給を設定しており、その中で地域の物価が基本給に盛り込まれているため、地域手当を支給していない。

（３）問題となる例

A社においては、通常の労働者であるXと有期雇用労働者であるYにはいずれも全国一律の基本給の体系を適用しており、かつ、いずれも転勤があるにもかかわらず、Yには地域手当を支給していない。

２　裁判例

３　実務上の対応

労働者の勤務地ごとに物価等を勘案した地域手当を支給している企業では、正社員と短期・有期社員との間で待遇差を設けることは合理性がないと判断されやすいと思われます。

もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの「問題とならない例」にあるように、地域の物価等を勘案して支給される金銭の名目は、必ずしも正社員と短期・有期社員で同一である必要はないといえます。例えば、正社員に支給される地域手当が短期・有期社員には支給されないとしても、短期・有期社員の基本給が地域の物価等を勘案して設定されていることが客観的な資料をもって具体的に説明できるのであれば、そのような取り扱いは違法とはならないものと考えられます。

福利厚生

１４　福利厚生施設

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の事業所で働く短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の福利厚生施設の利用を認めなければならない。

２　裁判例

該当なし

３　実務上の対応

ガイドラインでは、福利厚生施設とは、「給食施設、休憩室及び更衣室」をいうと定義されています。

またパート・有期法１２条では、給食施設・休憩室・ 更衣室については、比較対象労働者に利用の機会を与える場合には、取組対象労働者にも利用の機会を与えることが義務づけられています。

もっとも、平成３１年１月３０日付「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」と題する通達では、「ただし、短時間・有期雇用労働者の従事する業務には更衣室が必要でなく、当該業務に従事している通常の労働者も同様の実態にある場合には、他の業務に従事している通常の労働者が更衣室を利用しているからといって当該短時間・有期雇用労働者に更衣室の利用の機会を与える必要はないことが通常であること」と明示されています。

したがって、「通常の労働者」のうち、同一の業務に従事している者との対比で考える必要があることに留意する必要があります。

１５　転勤者用社宅

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の支給要件（例えば、転勤の有無、扶養家族の有無、住宅の賃貸又は収入の額）を満たす短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の転勤者用社宅の利用を認めなければならない。

２　裁判例

該当なし

３　実務上の対応

（１）３つの分類

社宅は、その内容に応じて、①従業員の福利厚生、②転勤者に対する補助、③住宅供給が少ない地域または物価水準が高い地域に勤務する従業員に対する補助等に分類することができます。

• ①　従業員の福利厚生
  「１４　福利厚生施設」の考え方が妥当します。
• ②転勤者に対する補助
  短期・有期社員の「職務の内容および配置の変更の範囲」に応じて検討する必要があるといえます。
  短期・有期社員には勤務地の異動を伴う配置転換が予定されていない場合、社宅の利用を認めないことも合理的であると考えられます。
  一方、短期・有期社員でも正社員と同様の配置転換が予定されている場合、短期・有期社員を社宅の対象外とすることは不合理な待遇差と考えられるおそれがあります。
• ③　住宅供給
  「１３　地域手当」の考え方が妥当します。

１６　有給の保障

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の慶弔休暇の付与並びに健康診断に伴う勤務免除及び有給の保障を行わなければならない。

（２）問題とならない事例

Ａ社においては、通常の労働者であるＸと同様の出勤日が設定されている短時間労働者であるＹに対しては、通常の労働者と同様に慶弔休暇を付与しているが、週２日の勤務の短時間労働者であるＺに対しては、勤務日の振替での対応を基本としつつ、振替が困難な場合のみ慶弔休暇を付与している。

２　裁判例

該当なし

３　実務上の対応

「１８　法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇」の考え方が妥当します。

１７　病気休職

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。

（２）問題とならない例

Ａ社においては、労働契約の期間が１年である有期雇用労働者であるＸについて、病気休職の期間は労働契約の期間が終了する日までとしている。

２　裁判例

３　実務上の対応

病気休職は、解雇を猶予して健康回復を促し、職務能率の維持向上を図るための制度になります。

病気休職の制度趣旨は、正社員だけでなく短期・有期社員にも妥当するため、短期・有期社員に対して一律に休職制度の対象外とすることは認められない可能性が高いといえます。

実務上、正社員に対して休職制度を設けている場合、短期・有期社員にも一定の休職制度を設けることが無難といえます。

もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの「問題とならない例」にあるように、解雇猶予措置としての性質や今後の就労可能性に対する期待という観点から、勤続期間の長さに応じた休職期間の差異を設けることは認められ得ると考えられます。

１８　法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇

１　ガイドラインの考え方

（１）考え方

法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）であって、勤続期間に応じて取得を認めているものについて、通常の労働者と同一の勤続期間である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の法定外の有給の休暇その他の法定外の休暇（慶弔休暇を除く。）を付与しなければならない。なお、期間の定めのある労働契約を更新している場合には、当初の労働契約の開始時から通算して勤続期間を評価することを要する。

（２）問題とならない事例

Ａ社においては、長期勤続者を対象とするリフレッシュ休暇について、業務に従事した時間全体を通じた貢献に対する報償という趣旨で付与していることから、通常の労働者であるＸに対しては、勤続１０年で３日、２０年で５日、３０年で７日の休暇を付与しており、短時間労働者であるＹに対しては、所定労働時間に比例した日数を付与している。

２　裁判例

３　実務上の対応

（１）傾向

法定外休暇については、正社員と短期・有期社員との間の相違は認められにくい傾向にあります。

（２）４つの分類

法定外休暇の制度は、①勤続に対する報償、②就労に対する心身の疲労回復、③人事異動に対する心身の疲労回復、④私生活上の事由に対する援助、に分類することができます。

• ①　勤続に対する報償
  有為の人材の獲得・定着を図る目的の下で、長期雇用が予定されている正社員に限って付与することも合理的であると考えられます。
  もっとも、休暇の付与条件（一定の勤続年数）を満たす短期・有期社員が存在する場合、当該短期・有期社員にも適用範囲を拡大することを検討したほうが無難といえます。
• ②　就労に対する心身の疲労回復
  短期・有期社員も就労を行っている以上、疲労回復の要請は同様に当てはまることから、短期・有期社員を一律に対象外とすることは認められ難いと考えられます。
  もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの「問題とならない例」にあるように、就労の程度はフルタイム勤務を行う正社員と短期・有期社員では異なり得るため、所定労働時間に比例した付与日数の設定は許容されると考えられます。
• ③　人事異動に対する心身の疲労回復
  短期・有期社員の「職務の内容および配置の変更の範囲」に応じて検討する必要があります。
  短期・有期社員には勤務地の異動を伴う配置転換が予定されていない場合、勤務地の異動を付与事由とする休暇を認めないことも合理的であるといい得ますが、短期・有期社員にも同様の配置転換が予定されている場合、短期・有期社員を当該休暇の対象外とすることは合理的とは言い難いと考えられます。
• ④　私生活上の事由に対する援助
  短期・有期社員であっても私生活上の事由に基づく就労免除の要請は異ならないと考えられることから、正社員と同等の制度を設ける必要があると考えられます。

その他

１９　教育訓練

１　ガイドラインの考え方

教育訓練であって、現在の職務の遂行に必要な技能又は知識を習得するために実施するものについて、通常の労働者と職務の内容が同一である短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の教育訓練を実施しなければならない。また、職務の内容に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた教育訓練を実施しなければならない。

２　裁判例

該当なし

３　実務上の対応

同一労働同一賃金ガイドラインでも、「問題となる例」「問題とならない例」の公表がない上、裁判例でも類例が見当たりません。

同一労働同一賃金ガイドラインの考え方に照らせば、正社員と短期・有期社員の職務内容等が同一である場合、教育訓練の内容に相違を設けることは難しいと思われます。

２０　安全管理に関する措置及び給付

１　ガイドラインの考え方

通常の労働者と同一の業務環境に置かれている短時間・有期雇用労働には、通常の労働者と同一の安全管理に関する措置及び給付をしなければならない。

２　裁判例

３　実務上の対応

同一労働同一賃金ガイドラインと、裁判例の考え方は必ずしも整合していないと思われます。

裁判例では、医療費補助制度は、使用者による恩恵的な措置であること、労働条件に必ずしも含まれないとされています。

もっとも、同一労働同一賃金ガイドラインの考え方を優先すれば、正社員と短期・有期社員との間で相違を設けることはリスクがあるため、できれば差異は設けないようにすべきでしょう。

ガイドラインなし

２１　退職手当

１　ガイドラインの考え方

提示なし

２　裁判例

３　実務上の対応

裁判例【３１】（メトロコマース事件控訴審判決）は、実務に大きな衝撃を与えたといえます。現時点では、退職金について、裁判例から明確な基準を見出すことは困難であり、紛争に発展した場合の予測可能性は低いと言わざるを得ません。ただし、退職金制度も不合理な相違といわれるリスクがあることは念頭に置き、正社員と短期・有期社員の人事政策を検討すべきといえます。

２２　住宅手当

１　ガイドラインの考え方

提示なし

２　裁判例

３　実務上の対応

長期的な勤務の動機づけや有意な人材の確保という理由だけでは、正社員と短期・有期社員の待遇差を正当化する合理性があるとは言い難いでしょう。

正社員には転居を伴う配転の可能性がある一方、短期・有期社員にはそのような可能性がない場合、住宅手当の支給の有無等について差異を設けることは不合理ではないと判断される可能性が高いといえます。

２３　家族手当

１　ガイドラインの考え方

提示なし

２　裁判例

３　実務上の対応

家族手当は、家族を扶養する労働者等の生活を補助する目的で支給される手当と考えられます。

家族手当は、労働者の職務内容等とは無関係に支給される上、正社員か短期・有期社員かによって労働者の生活を補助する必要性が変わるものではないと考えられます。

したがって、正社員と短期・有期社員ともに同一の支給条件で家族手当を支給することが無難と考えられます。

２４　調整手当

１　ガイドラインの考え方

提示なし

２　裁判例

３　実務上の対応

調整手当は、各企業によってその性質は様々ですが、裁判例では、給料の調整給という位置付けとされています。

そして、給料の調整給という位置付けでも基本給に準じて正社員と短期・有期社員との待遇差が検討される傾向にあります。

したがって、調整手当における待遇差については、基本給の考え方に照らして検討することになると考えられます。